企業(yè)培訓(xùn)是目前很多企業(yè)都在進行的活動，這主要是由于人才問題。人才問題對于企業(yè)來說一直都是現(xiàn)實又深遠的問題。簡單的說，人才就是指能在特定位置發(fā)揮出特定的效應(yīng)的一類人。因此，人才是需要分出層次的。而高端人才，更是一個企業(yè)急需的。
一、建立高端人才后備人選的選拔機制
重點人才需要重點培養(yǎng)。在經(jīng)費、項目資源有限的情況下，有必要建立高端人才后備人選的選拔機制。對高端重點人才在選拔的基礎(chǔ)上，在相關(guān)政策方面予以傾斜，重點培養(yǎng)。
高端人才后備人選選拔機制的建立，要結(jié)合本單位人才狀況，選擇適合本單位人才實際狀況的選拔方式和辦法。如科研事業(yè)單位，不妨可以借鑒專業(yè)技術(shù)崗位分級遴選的有關(guān)做法，將審核通過的專業(yè)技術(shù)二級研究員作為高端人才后備基本人選，在此基礎(chǔ)上再進行分層梳理，確定本單位高端人才后備人選。
二、建立高端人才后備人選的培養(yǎng)機制
建立依托大項目、依托重點實驗室培養(yǎng)高端人才的培養(yǎng)機制。
依托大項目培養(yǎng)人才目前講是最現(xiàn)實、最可行的途徑�；仡櫄v史，許多優(yōu)秀人才都是在實踐中成長起來的，所以要進一步加強依托項目、特別是重大項目培養(yǎng)人才的工作機制。在項目經(jīng)費上采取穩(wěn)定支持、優(yōu)先委托和滾動支持等措施，切實在項目立項環(huán)節(jié)支持年輕優(yōu)秀人才;在研究方向上支持和鼓勵年青人才相對固定，在某一研究方向或研究領(lǐng)域進行長期跟蹤、積累和深入研究，只有如此，才能培養(yǎng)出高端人才。
重點實驗室有著很好的實驗設(shè)備和人才成長環(huán)境，因此，必須加大依托重點實驗室培養(yǎng)高端人才的工作力度。英國劍橋大學(xué)的卡文迪什實驗室就是一個很好的例證。
卡文迪什實驗室創(chuàng)建以來，它不僅在科學(xué)研究上做出了很多重大的科學(xué)發(fā)現(xiàn) ，而且還培養(yǎng)了大批高級優(yōu)秀人才 ， 先后培養(yǎng)出了 25位諾貝爾科學(xué)獎獲得者和培養(yǎng)了數(shù)以千計的遍布世界的高級優(yōu)秀人才。形成了一個奇特的諾貝爾科學(xué)獎“人才鏈”�？ㄎ牡鲜矊嶒炇矣纱吮皇澜绻J為“人才培養(yǎng)的苗圃”和科技成果的“孵化器”。
三、建立高端人才的宣傳機制
對于高端人才要加大宣傳力度，擴大高端人才在業(yè)界的影響力。相關(guān)管理部門，要摒棄“酒香不怕巷子深”的傳統(tǒng)思想，加強對高端人才的宣傳工作。在加強高端人才業(yè)績宣傳的同時，也要注重宣傳高端優(yōu)秀人才學(xué)風(fēng)嚴謹、情操高尚、淡泊名利、耐得住寂寞的學(xué)風(fēng)和作風(fēng)。
四、營造有利于人才成長的環(huán)境
高端人才成長離不開一個尊重科學(xué)、淡泊名利、勇于探索、潛心研究的科研環(huán)境。人的精力是有限的，如果過多地忙于非科學(xué)研究工作，那是必會影響或耽誤人才成長。當(dāng)前，教育管理在談去行政化的問題，科研單位也面臨同樣的問題，這個問題不解決好，難談為人才成長營造一個好的科研環(huán)境。在去行政化工作中，一是年輕科技人才不宜過早進入管理層;二是盡可能減少科研人員參加不必要的行政活動;三是在科研管理上要加大科學(xué)家的話語權(quán)。