對于一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展是首要任務(wù)。而隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)要想發(fā)展，離不開人才，并且就現(xiàn)在的情況來看，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為了企業(yè)人才的主要輸出方式，進(jìn)而企業(yè)的人才管理就變得更加需要去注意與重視。
從直觀角度來看，我認(rèn)為處于所謂事務(wù)性人力子與管理階段的企業(yè)比例實(shí)際上可能更高，因?yàn)槭苷{(diào)查者往往會在某些負(fù)向問題上處于美化企業(yè)的動機(jī)而做出虛假回答;還應(yīng)當(dāng)注意到的是，上述分類方法在各自邊界上可能存在問題，尤其是我沒有見到更具體的對于該分類的描述，這也可能導(dǎo)致在上述分類存在一定瑕疵。而如果將adp的問卷和研究方法用于中國企業(yè)，可能表現(xiàn)會更低�；镜内呄蛭沂钦J(rèn)同的，人才管理只是剛剛開始。
接下來一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問題是，中國企業(yè)是否能夠較快地實(shí)現(xiàn)有效地人才管理呢?
北森測評在報(bào)告中說，“十多年人力資源工作的實(shí)踐和體會給予了中國企業(yè)一定的人才意識和工作框架，理解人才管理和轉(zhuǎn)換現(xiàn)有工作方式對他們來講不是零起點(diǎn)。難就難在，大家缺少對于人才管理實(shí)踐的知識與理解，而能夠真正理解人才管理，并進(jìn)行有效實(shí)踐的企業(yè)將會在未來發(fā)展中獲得獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。”
我的判斷沒有這么樂觀。前面adp(從大的范圍上看，也可算作北森測評的美國同行，都從事人力資源外包(hro)領(lǐng)域)的研究報(bào)告告訴我們，美國目前的狀況就是感覺比較實(shí)際良好得多。而從這個(gè)角度看，那么前面的判斷顯然也存在這個(gè)問題，“對于人才管理實(shí)踐的知識與理解”是否能夠真的在企業(yè)落地、是否真正實(shí)現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐，知是否真的能行，是個(gè)大問題;甚至，我們是否真的“知”了，人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了，也是一個(gè)大大的問題。因此，我不樂觀。
當(dāng)然必須承認(rèn)，目前企業(yè)快速發(fā)展，我們用更短的時(shí)間走完美國、西方企業(yè)上百年的企業(yè)發(fā)展史，我們存在后發(fā)優(yōu)勢，中國企業(yè)更深入地介入到全球一體化的進(jìn)程之中，等等，中國很多企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)的管理水平快速提高，因而也具備了與世界先進(jìn)企業(yè)同步向人才管理邁進(jìn)的條件與實(shí)力。但是更應(yīng)當(dāng)看到的是，無論美國、還是我們自己，很多問題還不清晰。因此，我愿意重復(fù)強(qiáng)調(diào)我在一篇文章中所表達(dá)的觀點(diǎn)：人才管理近年來受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫，同時(shí)也存在著概念化、空殼化的風(fēng)險(xiǎn)。必須承認(rèn)，人才管理是一個(gè)好概念，但需要進(jìn)一步深入認(rèn)識，并真正轉(zhuǎn)化為切實(shí)的管理實(shí)踐，才有意義。