在現(xiàn)階段新的形勢下，探討和研究楊凌示范區(qū)新的一輪科技產(chǎn)業(yè)集聚的體制機(jī)制建設(shè)，美國的一些理念和做法值得參考和借鑒。
一、美國高度重視人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗
美國今天已經(jīng)發(fā)展成為世界上軍事實力、經(jīng)濟(jì)實力、科技實力等相當(dāng)強(qiáng)大的國家。他們擁有近百萬研究開發(fā)人員，居世界首位。他們的研究和開發(fā)總投資約占國民生產(chǎn)總值3%，是當(dāng)今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37%。美國的專利申請數(shù)量也處于世界領(lǐng)先地位。美國是諾貝爾獎獲得者人數(shù)最多的國家，擁有博士學(xué)位授予機(jī)構(gòu)最多，是每年授予博士學(xué)位最多的國家。還是擁有高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)數(shù)量最多，是各類高層次人才儲備最豐富的國家……這一切都得益于美國政府對教育和培訓(xùn)的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀(jì)50年代末開始就視教育為國家發(fā)展的基礎(chǔ)和人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。它們把發(fā)展教育作為國家的戰(zhàn)略重點(diǎn)，相繼通過和出臺了《美國2000年教育戰(zhàn)略》、《為21世紀(jì)而教育美國人》等法案和報告，極力呼吁為未來準(zhǔn)備高素質(zhì)的人才資源。與此相應(yīng)，它們還非常重視扶持大學(xué)的發(fā)展，不斷加大對大學(xué)的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學(xué)獎中，在大學(xué)工作的科學(xué)家占90%以上。同時，它們還大量設(shè)立科學(xué)獎，其中著名的有“諾貝爾熱身運(yùn)動獎”、“科學(xué)家搖籃獎”等，每年聯(lián)邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對學(xué)識見識超群者給予重獎。
美國針對國際國內(nèi)形勢發(fā)展的需要，還注重改革調(diào)整教育政策。倡導(dǎo)課程改革和強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)天才學(xué)生;進(jìn)行了“教育自由化”和“教育機(jī)會均等化”改革;開展了“恢復(fù)基礎(chǔ)教育”運(yùn)動;提倡高等教育同產(chǎn)業(yè)界的協(xié)作與交流;鼓勵整個教育體系為增強(qiáng)美國的產(chǎn)業(yè)競爭力而不斷輸送創(chuàng)新型人才資源。但是，尊重學(xué)生的個性發(fā)展和重視學(xué)生創(chuàng)造力的培養(yǎng)始終是美國人才資源開發(fā)模式中的鮮明特征之一。
美國的教育注重與市場緊密配合也是它的一個顯著特征。隨著美國高科技企業(yè)的崛起和迅猛發(fā)展，對工商管理碩士及計算機(jī)專業(yè)人才的需求越來越大，這就刺激了對大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學(xué)院緊密追蹤市場需求信息，加快培養(yǎng)大批的金融博士、市場學(xué)博士、管理學(xué)博士、計算機(jī)學(xué)博士等。這些博士畢業(yè)后在幾百家主要商學(xué)院中尋找到職位，開始培養(yǎng)工商管理碩士、計算機(jī)碩士等，使專業(yè)教育與市場需求之間密切聯(lián)系起來。
美國高度重視繼續(xù)教育等人才資源開發(fā)。它們專門頒布《成人教育法》，把繼續(xù)教育看作是衡量一個國家科技水平的重要標(biāo)志，從法律上保障繼續(xù)教育的發(fā)展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓(xùn)，并逐年遞增。尚未達(dá)到此最低金額的企業(yè)和機(jī)構(gòu)，每年必須上交其工資1 %的資金作為國家技能開發(fā)資金。美國公司對經(jīng)理員工的培訓(xùn)也極為重視，大多數(shù)公司都設(shè)有專項培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并有完善的人才培訓(xùn)計劃和體系。
二、美國吸引高層次人才的戰(zhàn)略與策略
新時期世界人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，美國成為世界上爭奪人才、實施人才吸引戰(zhàn)略的急先鋒，在某種程度上可以說美國是靠引進(jìn)人才起家的，在爭奪奪人才上它們是深謀遠(yuǎn)慮，技高一籌。為了得到他們想要的人才，他們有時甚至不擇手段地“搶”。據(jù)美國官方統(tǒng)計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學(xué)家、工程師達(dá)16萬人;進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，每年仍有6000名以上的科學(xué)家、工程師進(jìn)入美國。如20世紀(jì)最偉大的科學(xué)家愛因斯坦出生在德國，大學(xué)畢業(yè)后曾任柏林威廉皇家物理學(xué)研究所所長，并被選為普魯士科學(xué)院士，1921年獲諾貝爾獎金。1933年，希特勒執(zhí)政后，他們對愛因斯坦等大批科學(xué)家又惱又恨，采取種種手段向愛因斯坦進(jìn)攻，使愛因斯坦人身和科研事業(yè)陷入困境。美國人看準(zhǔn)了這個機(jī)會，“搶”走了愛因斯坦。愛因斯坦到美國后，立即被委任以令世人垂涎的高級科學(xué)技術(shù)研究所所長職務(wù)。因他的學(xué)術(shù)成就及影響，一大批科學(xué)家趨之若騖，尾隨其后，迅速壯大了美國的科技力量。愛因斯坦在美國定居20余年，為美國科技發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。
早在第二次世界大戰(zhàn)后期，把戰(zhàn)敗德國、意大利的幾千名科學(xué)家、工程師帶到美國。這些科學(xué)家在美國的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)的工作，對美國原子物理學(xué)、核物理學(xué)、化學(xué)和數(shù)學(xué)等學(xué)科的發(fā)展起了重大的作用。從戰(zhàn)敗國德國，蘇聯(lián)搬走的是機(jī)器和設(shè)備，而美國搶走的是人才。
美國之所以雄踞世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)頭羊位置長達(dá)半個多世紀(jì)，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長期以來奉行人才引進(jìn)戰(zhàn)略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。移民是美國吸引人才戰(zhàn)略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進(jìn)行的。移民法多次修改規(guī)定，只要是專家、學(xué)者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優(yōu)先移入。20世紀(jì)90年代，布什總統(tǒng)又簽署新的移民法，重點(diǎn)向投資移民和技術(shù)移民傾斜，鼓勵各種專業(yè)人才移居美國。從1990年開始，美國還實施H-IB簽證計劃、“綠卡制”，給予入籍優(yōu)惠，使大批的留學(xué)生學(xué)成后定居美國。近年來，以硅谷為代表的美國高科技產(chǎn)業(yè)部門發(fā)出信息技術(shù)人才短缺的信號，美國為了趕上這班剛剛啟動的新經(jīng)濟(jì)列車，把爭奪人才的重點(diǎn)聚集到計算機(jī)領(lǐng)域。有專家預(yù)測，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數(shù)字將擴(kuò)大到65萬。美國移民局公布的數(shù)字顯示，1999年美國簽發(fā)的專門針對外國移民美國的H-IB簽證達(dá)11.5萬人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%。外國科技人才源源不斷流入美國，填補(bǔ)了美國高科技人才的嚴(yán)重短缺。
美國能夠吸引全世界優(yōu)秀人才，還受益于其龐大的教育體系。一批批世界各國受過良好基礎(chǔ)教育的優(yōu)秀人才被美國的大學(xué)吸引，其中相當(dāng)一部分人學(xué)成之后又為美國各大公司所雇傭。教育事業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互促進(jìn)，近一個世紀(jì)以來，美國已形成“吸引-發(fā)展-再吸引-再發(fā)展”的良性循環(huán)，建立起世界上獨(dú)一無二的人才庫。美國掠奪人才不僅深謀遠(yuǎn)慮，手法也十分高明，它們利用托�？荚嚢褷帄Z人才的觸角伸向世界各國。此外，美國還通過國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優(yōu)勢。它們也直接到其他國家辦企業(yè)或者設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，與所在國政府爭奪人才資源。
三、美國人才使用與管理的經(jīng)驗與借鑒
美國在人才使用和管理上的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。具體來說，表現(xiàn)在以下幾方面：一是美國人才資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，住房、醫(yī)療、保險等實現(xiàn)了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動。二是注重人才資源的市場配置，實行自由擇業(yè)政策。無論是總經(jīng)理、高層管理人員、技術(shù)人員、還是生產(chǎn)工人都是通過發(fā)達(dá)的勞動力市場進(jìn)行聘用。三是詳細(xì)的職業(yè)分工。在美國分工非常細(xì)膩，各行各業(yè)有2000多種職稱。四是強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析。不同級別的工作，不同專業(yè)工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水準(zhǔn)。在制定工資政策時，公司主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對企業(yè)經(jīng)營效率所作出的貢獻(xiàn)。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經(jīng)理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎、高層經(jīng)理長期獎等，對一般員工也設(shè)立了表現(xiàn)獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領(lǐng)導(dǎo)努力實現(xiàn)自我價值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。