近幾年，中小企業(yè)的人才難題主要集中在引進(jìn)但留不住上，雖然說(shuō)人才的正常流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，企業(yè)發(fā)展到一定的時(shí)候?qū)θ瞬诺男枨笠彩遣煌模瑔T工的適應(yīng)能力也不同，這樣就會(huì)出現(xiàn)人才和企業(yè)不合拍，人才就會(huì)有流動(dòng)的現(xiàn)象，企業(yè)要以客觀(guān)公正的態(tài)度看待這個(gè)問(wèn)題，不要怨天尤人、刻意回避。
中小企業(yè)人力資源部門(mén)因?yàn)槿耸轮贫却蠖啾容^隨意，感到缺人時(shí)就招聘，缺少用人規(guī)劃，人才進(jìn)入后從事何種工作，擔(dān)負(fù)何種職責(zé)隨意性很大，因此員工安全感嚴(yán)重缺失，很容易造成跳槽的結(jié)果。
中小企業(yè)要重視員工的心理變化，重視和深入剖析每一次的人才流失，不能因?yàn)檫@個(gè)人是普通員工就不加以關(guān)注，有些企業(yè)管理者認(rèn)為自己人脈廣、善溝通、朋友多，生意也頗為順當(dāng)，少幾個(gè)普通人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)無(wú)關(guān)緊要，因此對(duì)于員工的離職夠不成重視，這樣導(dǎo)致其他員工對(duì)企業(yè)管理者產(chǎn)生隨意的印象。
在員工離職后，其實(shí)中小企業(yè)要及時(shí)根據(jù)離去人才的情況，查找自身原因并加以改進(jìn)，如果當(dāng)時(shí)確實(shí)不具備改進(jìn)條件的，也要做詳細(xì)的計(jì)劃，以備條件成熟之時(shí)執(zhí)行。
一般而言，大企業(yè)可以憑借其雄厚的實(shí)力招攬人才，局部和暫時(shí)的人才流失對(duì)于大型企業(yè)整體的即時(shí)影響可能會(huì)被制度體系緩沖，而很少會(huì)產(chǎn)生危及整個(gè)組織存亡的危機(jī)，但對(duì)于資源相對(duì)匱乏的中小企業(yè)，哪怕是一般性人才的流失也可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理陷入混亂之中，如果形成員工的“習(xí)慣性跳槽”更是后患無(wú)窮，因此，中小企業(yè)要從一開(kāi)始就杜絕制企業(yè)出現(xiàn)“習(xí)慣性跳槽”現(xiàn)象。
中小企業(yè)應(yīng)在企業(yè)的招聘、選拔、培訓(xùn)上都設(shè)立嚴(yán)格的規(guī)章制度，并嚴(yán)格按人事操作程序規(guī)范行事，真正做到用人所長(zhǎng)，人盡其才，禁止“隨心所欲”現(xiàn)象，由此消除員工的迷茫和不安感。
也可以效仿大企業(yè)的一些做法，因?yàn)榇笃髽I(yè)的人力資源管理制度比較成熟，有詳細(xì)透明的人員編制、工作職能、工作待遇、福利、休假等規(guī)劃。
員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)會(huì)對(duì)其工作進(jìn)行全面細(xì)致的安排，不會(huì)輕易“炒”人，即使中途有員工提出辭職，人力資源部也會(huì)在了解情況之后，提出合理的解決方案和留人措施，這樣的做法一是讓企業(yè)顯得很正規(guī);二是讓員工覺(jué)得自己很受重視，容易和企業(yè)產(chǎn)生情感鏈接，自然不會(huì)輕易跳槽。
除了建立健全人事制度以外，愿景留人也是中小企業(yè)比較容易操作的留人機(jī)制。
中小企業(yè)應(yīng)讓每個(gè)員工都參與制訂企業(yè)愿景，激發(fā)個(gè)人潛能，激勵(lì)員工竭盡所能，有效地培育與鼓舞企業(yè)的每一個(gè)員工，從而達(dá)到留住人才的目的。
另外，企業(yè)對(duì)待離職員工的態(tài)度也會(huì)直接影響到其他員工的積極性，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)考慮，企業(yè)不妨給離職員工一個(gè)“隨時(shí)歡迎再回企業(yè)工作”的寬容態(tài)度，以此體現(xiàn)企業(yè)良好的用人理念。