21世紀是一個高度科學技術發(fā)展的世紀，而當今人才成為各國企業(yè)參與國際市場競爭的核心要素之一，特別是全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，加劇了各國人才的競爭局面，各國很關注人力資源問題也都在人才培養(yǎng)上花大氣力，并對人才素質提出了更高的要求，人才也是擺在中國政府與企業(yè)面前的首要艱巨任務。通過借鑒發(fā)達國家人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，中國企業(yè)應加速培養(yǎng)世界性通用型人才、參與全球經(jīng)濟發(fā)展競爭的各類人才，來滿足中國企業(yè)國際化發(fā)展的需要。

　　一、發(fā)達國家政府科研機構在人才培養(yǎng)上的成功經(jīng)驗借鑒

　　1、美國人才培養(yǎng)經(jīng)驗狀況

　　在美國，已經(jīng)建立了包括研究生、本科生和職業(yè)教育的多層次專業(yè)教育，美國政府從20世紀50年代開始就多次修改移民法， 規(guī)定可不考慮國籍、資歷和年齡，一律允許專業(yè)方面的“精英”優(yōu)先進入美國。美國政府研究機構多采用任職年限制，如美國國立衛(wèi)生研究院采用前后11年的連續(xù) 評議淘汰機制，最終能成為固定科研人員的約占5%.美國政府在2010年5月出臺的《國家安全戰(zhàn)略》報告中，明確把國家的繁榮和領先與教育掛鉤，并將發(fā)展 教育、培養(yǎng)人才作為國家安全戰(zhàn)略的重要內容。2009年11月23日，美國總統(tǒng)倡議發(fā)起了“創(chuàng)新教育”活動，由政府、企業(yè)和民間團體共同推動，從課 外活動入手，用十年時間進一步提高美國學生的創(chuàng)新能力。

　　2、日本人才培養(yǎng)戰(zhàn)略狀況

　　知識傳授與能力培養(yǎng)進行有機的結合，日本政府。從2002年開始實施為期5年的“240萬科技人才開發(fā)綜合推進計劃”， 實現(xiàn)到 2006年培養(yǎng)240萬精通IT、環(huán)境、生物、納米材料等尖端技術人才的目標。日本政府于2009年確定了吸收國外優(yōu)秀研究和技術人員的政策，內容包括： 制定吸收外國高級人才的重點項目，基本目標是：“盡可能多吸收優(yōu)秀人才，通過制定人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃、長期吸收優(yōu)秀人才來實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標。

　　3、德國科研機構針對人才聘任制度

　　國家科研機構多采用任用期限制度，分為長期聘用人員和限期聘用人員，如果限期聘用人員在6年內未獲得長期職位，則必須離開教學和科研崗位轉入公司或企業(yè)工作。

　　4、意大利針對人才的法律條款

　　意大利法律規(guī)定對中小企業(yè)聘用博士學位的人員，期限超過2年的，對每個聘用合同提供7500～30000歐元的支持。對于企業(yè)委托培養(yǎng)的博士生，按獎學金額的60%給予支持，最多25萬歐元。

　　二、發(fā)達國家人才培養(yǎng)與中國企業(yè)人才培養(yǎng)的比較研究

　　1、發(fā)達國家人才培養(yǎng)定位全球化，中國企業(yè)人才培養(yǎng)立足于本土化

　　全球500強企業(yè)絕大多數(shù)云集在發(fā)達國家，發(fā)達國家因長期遭受債務危機的困擾，采 取經(jīng)濟不斷的擴張來滿足本國經(jīng)濟發(fā)展的需要，通過實施人才戰(zhàn)略在國際市場上站穩(wěn)腳跟尋求發(fā)展的。由于發(fā)達國家的跨國公司經(jīng)濟基礎都比較雄厚，公司自身可以 憑借多年發(fā)展積累的經(jīng)驗，一直把提高技術水平與人才培養(yǎng)作為核心戰(zhàn)略，所以不惜花重金在世界各地挖掘人才，因此，人才培養(yǎng)的素質全面和水平比較高，能適應 國際市場的發(fā)展需要。而中國企業(yè)由于多年來都是本土化發(fā)展的戰(zhàn)略，面向國內市場的需求，主要參與國內市場的競爭和發(fā)展，走向全球化發(fā)展的企業(yè)不多，即使一 部分參與國際市場競爭的企業(yè)，多數(shù)都是做訂單和來料加工為主，所以缺少全球化發(fā)展的經(jīng)驗，更缺少具有全球化市場發(fā)展的人才。

　　2、外國公司談判人員多數(shù)精通法律，而中國企業(yè)多數(shù)是業(yè)務代表

　　發(fā)達國家的戰(zhàn)略起點與定位全球化，因此在人才培養(yǎng)上也是全球化的目標，一般跨國公司 的談判人才要求必須具備熟知各國政府的政策、法令、規(guī)范與制度、以及各國的文化等，以利于公司的業(yè)務擴張。在大西洋貝爾公司、加拿大環(huán)球電訊公司及加拿大 北電中，每個公司都有幾百人的法律工作者。企業(yè)從談判到合同簽約都有法務人員參加，由公司的法務部親自來修改每一項條款;如果談判標的比較大，法務部會全 程參與談判，因為律師就是合同的專家。而中國企業(yè)絕大多數(shù)的談判代表，企業(yè)注重對專業(yè)水平與工作經(jīng)驗的考核，而忽視對各國法律的研究，將國際談判、以及合 同的簽署誤認為是產(chǎn)品、業(yè)務購銷的一般約定，往往忽視對各國的政策法規(guī)的研究。近年來，中國企業(yè)參與國際市場競爭發(fā)展，走的并不順暢，因不熟悉和不懂國際 法律條款，因合同條款上的漏洞引發(fā)的經(jīng)濟糾紛案件不斷的增加，同時給中國企業(yè)造成的損失是很大的。

　　3、外國公司人才出國經(jīng)歷與鍛煉機會較多，而中國企業(yè)人才幾乎沒有出國經(jīng)歷和鍛煉的機會

　　發(fā)達國家的企業(yè)有很多都是世界500強企業(yè)，跨國公司的子 公司多數(shù)遍及世界各國和地區(qū)，跨國公司自身具備人才培養(yǎng)鍛煉的機會，對派往子公司工作的人員，本身就置身于國外工作的環(huán)境。他們可以邊工作，邊學習、邊熟 悉周邊國家與地區(qū)的市場環(huán)境，所以對人才的培養(yǎng)極為有利，因此人才培養(yǎng)具備了得天獨厚的優(yōu)勢。很多跨國公司例如美國占據(jù)世界500強總數(shù)的240多家公 司，都是通過國際化、參與國際競爭、憑借實力與優(yōu)勢發(fā)展起來的，因此造就了人才培養(yǎng)的巨大空間。而中國企業(yè)雖然也有一些世界500強企業(yè)，但是中國基本上 都是本土化的公司而不是跨國公司，這些大企業(yè)很少有人出國與鍛煉的機會，而中國的世界500強企業(yè)多數(shù)又是國有資產(chǎn)加總與堆積起來的、或行業(yè)壟斷的企業(yè)， 中國企業(yè)的人才幾乎沒有出國經(jīng)歷和鍛煉的機會，因此人才的國際化培養(yǎng)步伐緩慢。

　　4、外國公司人才具備綜合素質，而中國企業(yè)多數(shù)是一專到底單項業(yè)務本領過硬

　　外國公司人才培養(yǎng)是全面性的，據(jù)有關資料調查：美國的跨國公司在招聘外 國雇員時特別關注所要招聘人的簡歷，希望或要求該被招聘的人才曾經(jīng)有過六種崗位的經(jīng)歷，如果只做過一個崗位就會拒絕招聘進來，其道理說明對人才要求素質的 全面性。還有外國在人才培養(yǎng)教育上是學科滲透、知識的交互、立體化教學，并從幾個方面去解讀知識的實用性，所以發(fā)達國家的人才優(yōu)勢，是經(jīng)過長時間的積累達 到了精益求精的水平。而中國企業(yè)多年來的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略是一專到底，要求有一技之長的說法遍天下，很少有哪一家中國企業(yè)在人才培養(yǎng)上創(chuàng)造出國深造、或出國鍛 煉的機會。中國企業(yè)人才培養(yǎng)的目標、或者在招聘人才時的條件砝碼就是能勝任崗位需要，也是與跨國公司的人才培養(yǎng)主要差距之一。