企業(yè)一直都需要發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展目前來說需求較大的是人才。
目前來說，很多企業(yè)在人才方面尤其是人力資源開發(fā)管理方面工作尤為重視。
2012年5月4日中國郵政速遞物流股份有限公司首次公開發(fā)行A股申請獲得證監(jiān)會發(fā)審委通過。募集的近百億資金主要投向速遞物流郵件處理中心、購置 飛機(jī)、購置運輸車輛、購置航材、補充營運資金等30個項目。這背后映射出的是，對中高端人才的巨大需求缺口，需要以內(nèi)部提拔和外部引進(jìn)等方式加以彌補。應(yīng) 該說，此現(xiàn)象不僅僅限于郵政速遞業(yè)務(wù)，而是整個中國郵政發(fā)展所需要解決的核心問題。
中國郵政集團(tuán)公司劉安東總經(jīng)理曾指出：“要實現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，要完成轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的戰(zhàn)略任務(wù)，要發(fā)展中國特色郵政事業(yè)，必須有一支宏大的高素質(zhì)的人才隊伍。”此外，《郵政業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》 也把人才戰(zhàn)略的實施作為重點之一。從郵政企業(yè)自身發(fā)展而言，“有人才才有未來”是個不爭的事實。
如果能做到以下三點企業(yè)也許可以在人才培養(yǎng)，尤其是中高層人才職業(yè)技能等方面培養(yǎng)有所建樹。
具備創(chuàng)新的人才觀
在當(dāng)今競爭格局日趨國際化、多元化的大背景下，郵政企業(yè)擁有創(chuàng)新的人才觀是實施人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。改變過去選用人時只看表面“硬件”(學(xué)歷、工作背景)的習(xí)慣，而是綜合若干方面進(jìn)行分析，更加關(guān)注潛質(zhì)與可塑性，真正把合適的人培養(yǎng)成適用的人才。
過去企業(yè)核心人才隊伍組成主要是鎖定專業(yè)型人才，例如專業(yè)的運營人員、工程技術(shù)人員、管理人員等。創(chuàng)新人才觀則認(rèn)為“只有復(fù)合型人才能夠跟上時代發(fā)展的步伐”，中高層復(fù)合型人才則被重新界定為，懂技術(shù)的管理人才、懂管理的技術(shù)人才、經(jīng)營性人才和金融性人才等幾個類型。同時把全球化視野和背景也作為衡 量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，畢竟參與國際競爭是趨勢所在。
重新定義“人才”概念之后，我們會發(fā)現(xiàn)之前在中高級人才頭上的玻璃天花板不見了，取而代之的是新挑戰(zhàn)所帶來的力量，繼續(xù)豐富自己知識與能力的想法和承擔(dān)更多任務(wù)的意愿。
輪崗機(jī)制與培訓(xùn)結(jié)合
郵政企業(yè)在應(yīng)對不斷變化競爭環(huán)境的過程中，已逐漸認(rèn)識到加強培養(yǎng)綜合性人才的必要性。從部分地區(qū)部分企業(yè)學(xué)習(xí)敦豪、TNT等國際企業(yè)開始針對大學(xué)生的“管理培訓(xùn)生項目”，到針對中高層人才的跨國、跨地域、跨部門的不同崗位鍛煉，都是使人才尤其是中高層人才深入了解自己潛力與不足、增加對企業(yè)認(rèn)識和忠 誠度的方法。
值得注意的是，在安排輪崗時，企業(yè)還應(yīng)該及時完善培訓(xùn)機(jī)制。
筆者2000年，在某郵政企業(yè)工作時，見證過培訓(xùn)不當(dāng)導(dǎo)致人才流失的例子。當(dāng)是一位技術(shù)經(jīng)理A有到業(yè)務(wù)部鍛煉自己的想法，與公司溝通后得到臨時轉(zhuǎn)崗銷售主管的機(jī)會。因為缺乏銷售技能與應(yīng)對心理壓力方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，A進(jìn)入銷售部門后，遇到挫折很快士氣低落，繼而對自己的能力產(chǎn)生懷疑，不久就離開了公 司。
事后，公司總結(jié)出兩點教訓(xùn)，一是應(yīng)該在職位轉(zhuǎn)換期間做好相應(yīng)知識和技能的培養(yǎng)，其二是建立導(dǎo)師制度。用“傳、幫、帶”的方式，把公司之前積累的經(jīng)驗快速傳遞給新進(jìn)入部門的同事。
好的培訓(xùn)體系至少應(yīng)該做到，既關(guān)注當(dāng)下需要的技能，又看到人才長遠(yuǎn)發(fā)展所需要的素質(zhì);既注重技能方面的培養(yǎng)又注重品質(zhì)方面的教育;既給人才提供脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會，也注重在崗?fù)轮g的交流與分享。
完善相關(guān)機(jī)制和制度
不可否認(rèn)如果缺乏制度保障，人才的選育留用都會存風(fēng)險。
為真正達(dá)到開發(fā)和保留人才的目的，郵政企業(yè)有必要把人才的數(shù)量和質(zhì)量的提升與部門負(fù)責(zé)人績效考核掛鉤。強化KPI設(shè)置讓“人才培養(yǎng)”成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核的關(guān)鍵點之一，繼而真正形成人才成長的良好內(nèi)部環(huán)境。
此外，人才制度的其它部分也不應(yīng)被忽視。
例如對高層次管理人才實行與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的激勵方式;對專業(yè)技術(shù)人才設(shè)置獎勵和津貼，提供國際化技能培訓(xùn);對基層骨干人才和高技能人才，根據(jù)勞動力市場價位采取靈活多樣的分配和獎勵政策;選拔方面采取競爭上崗，向社會公開招聘中高層人才等。
國以才立，政以才治，業(yè)以才興。郵政企業(yè)只有正確實施人才培養(yǎng)并把眼光放得長遠(yuǎn)，企業(yè)才會聚集更多人才，做好團(tuán)隊建設(shè)，提升整體實力迎接激烈競爭，從而贏利更加廣闊的未來。