當前企業(yè)的人才需求相比以往會高很多，這也是當前企業(yè)很注重人才培養(yǎng)和人力資源隊伍開發(fā)方面工作的原因。同時對于目前的眾多企業(yè)來說，不僅要關(guān)注人才的培養(yǎng)，還要防范人才流失問題，畢竟花費大量資源培養(yǎng)好的人才應(yīng)該用于優(yōu)秀團隊建設(shè)，流失現(xiàn)象的發(fā)生會為企業(yè)帶來很大損失。

　　在激烈的競爭中，不少企業(yè)面臨著嚴峻的人員缺失，員工流動較大，造成企業(yè)競爭力下降。

　　一定的人員流動率是經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流 動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。特別是高層管理人員離職后投奔到原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。經(jīng)濟學(xué)人 智庫(EIU)發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現(xiàn)。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展狀況，認為現(xiàn)有的發(fā)展 速度無法滿足企業(yè)的重點業(yè)務(wù)需要。但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實施與應(yīng)用體系。

　　面對這樣的現(xiàn)狀，企業(yè)如何做出戰(zhàn)略決策是一個至關(guān)重要的問題。

　　從企業(yè)實踐來看，主要有以下兩種方式：一是以企業(yè)內(nèi)部高層管理者為主體建立戰(zhàn)略小組， 二是聘請外部咨詢公司提供戰(zhàn)略決策支持。企業(yè)一定要有一個大腦來指揮企業(yè)的戰(zhàn)略、研發(fā)、市場等，幫助企業(yè)決策的機構(gòu)是必需的。這些年來，越來越多的企業(yè)開始選擇調(diào)研公司介入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、營銷品牌建設(shè)、人力資源管理提升等活動。

　　據(jù)國內(nèi)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查表明，員工缺失或跳槽的主要原因在于對薪金待遇不滿，缺乏上升發(fā)展空間，缺乏對企業(yè)或者是企業(yè)文化的認同等。

　　針對以上問題，在競爭情報的應(yīng)用下，分別對競爭對手和行業(yè)內(nèi)人力資源管理調(diào)查分析。

　　了解競爭對手的人力資源水平、薪酬結(jié)構(gòu)狀況、薪酬發(fā)展趨勢和變動 情況;了解行業(yè)的平均薪酬水平，掌握企業(yè)人才來源群體的整體薪酬福利水平和所需人才的價格行情。

　　在對競爭對手的調(diào)研過程中，調(diào)研公司為企業(yè)提供指定的目標 對象進行深入細節(jié)的調(diào)查了解，包括詳細的人員構(gòu)成、機構(gòu)設(shè)置、各級別員工收入、績效考核、福利制度等，具體到目標企業(yè)的企業(yè)概況、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、管理團隊、員工質(zhì)素、薪酬體系、人力資源效用、人力薪酬綜合分析等各方面的深入調(diào)查。除此之外，對行業(yè)內(nèi)人力資源管理卓越的幾家企業(yè)做深入調(diào)查分析，為企業(yè)做調(diào)薪、人力資本投資和成本控制提供有效依據(jù)。

　　企業(yè)借鑒競爭對手，與自身設(shè)置的薪酬福利、人力資源政策進行深入的對比分析，利用調(diào)研公司的調(diào)查報告結(jié)果協(xié)助自身制定出有針對性的薪酬改革方案以及行業(yè)內(nèi)更有競爭力的人力資源政策，從而在人才競爭中占據(jù)更有利位置。

　　企業(yè)有了第三方調(diào)研公司的戰(zhàn)略決策支持，在整個人力資源管理上形成了一個系統(tǒng)的分析研究過程，并迅速制定出新的薪酬福利政策和人力資源戰(zhàn)略，有了較高的影響力，不但降 低了人員流動，借鑒競爭對手考核制度，完善了自己的考核體系，而且新的富有吸引力和挑戰(zhàn)性新酬制度，吸引了優(yōu)秀的人才加盟，為企業(yè)在同行業(yè)中奠定了良好的 人才基礎(chǔ)。