企業(yè)當前面臨人才問題，這種現(xiàn)狀促進了人力資源工作的發(fā)展，思科CEO錢伯斯曾說過，“與一般軟件工程師相比，最優(yōu)秀的工程師能寫出十倍可用的程序代碼，他們開發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)造超過五倍的利潤”。核心專業(yè)人才的價值日益彰顯，然而，越來越多的企業(yè)面臨加快核心專業(yè)人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)1：
有創(chuàng)新力的高端專業(yè)人才短缺。隨著競爭日趨加劇，創(chuàng)新對于企業(yè)重要性日益凸顯。寶潔公司董事長A.G.雷富禮在《游戲顛覆者》中寫道，“任 何一家企業(yè)，要想不斷成長，并在短期和長期內(nèi)都取得成功，就必須把創(chuàng)新作為自己的主要驅(qū)動力”。業(yè)務精、創(chuàng)新能力強的高端專業(yè)人員在企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮著至關(guān) 重要的關(guān)鍵作用。然而，高、精、尖的專業(yè)人才幾乎是所有企業(yè)的稀缺資源。
挑戰(zhàn)2：
專業(yè)人才能力轉(zhuǎn)型升級需求迫切。檢視行業(yè)/企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，“轉(zhuǎn)型”、“升級”是出現(xiàn)最多的關(guān)鍵詞之一。業(yè)務的轉(zhuǎn)型與升級，相應地要求 專業(yè)人才能力的轉(zhuǎn)型與升級。麥肯錫基于對過去十年全球兩千多家公司的轉(zhuǎn)型經(jīng)驗的研究表明，70%的企業(yè)轉(zhuǎn)型是失敗的，究其原因70%是人的問題，沒有解決 根本的人的意識和能力上的差距。
挑戰(zhàn)3：
快速搭建高勝任度專業(yè)團隊建設(shè)。企業(yè)業(yè)務的快速發(fā)展，對專業(yè)人才的需求也快速膨脹，在各個層級都需要有相應的梯隊。要求建立起系統(tǒng)化的快速培養(yǎng)機制，確保專業(yè)人才層出不窮、源源不斷。
專業(yè)梯隊：專業(yè)人才的成長路徑
深刻理解專業(yè)人才學習與成長的特點，是加快專業(yè)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。在拉姆。查蘭等人撰寫的《領(lǐng)導梯隊：全面打造領(lǐng)導力驅(qū)動型公司》一書中，指出了大多 數(shù)公司存在的管理性工作六個階段，為領(lǐng)導力培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)框架。與領(lǐng)導力發(fā)展相似，專業(yè)人才的成長也可分為六個階段，我們稱之為“專業(yè)梯隊”，即：入門 期、成長期、獨立工作期、個人貢獻期、創(chuàng)新貢獻期以及戰(zhàn)略貢獻期。
其中，入門期和成長期專業(yè)人員仍處于學習成長階段，主要是知識的提高與經(jīng)驗的積累，對于企業(yè)而言，仍處于投入期;獨立工作期及個人貢獻期的員工能夠 獨立憑借專業(yè)能力為公司創(chuàng)造價值，是專業(yè)工作開展的主體。創(chuàng)新貢獻期和戰(zhàn)略貢獻期的員工數(shù)量雖然不多，但是對公司發(fā)揮著不可估量的機制，這些人是推動業(yè)務 創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型，塑造企業(yè)專業(yè)競爭力的關(guān)鍵。
混搭、務實、回歸：加快核心專業(yè)人才培養(yǎng)三大引擎
專業(yè)人才的培養(yǎng)除了要遵循專業(yè)人才成長規(guī)律，也應充分考慮成人學習的特點。根據(jù)美國創(chuàng)新領(lǐng)導力中心一項研究：成人的學習與發(fā)展70%來自于工作歷練 (On-the-job Experience)、20%來自于人際互動(Relationships， networking and feedback)、10%學習來自正式的課堂學習及閱讀(Formal training opportunities)。
為了有效應對專業(yè)人才培養(yǎng)的三大挑戰(zhàn)，建議建立專業(yè)人才培養(yǎng)的全局視角，關(guān)注完整的學習體驗，以專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展階段為依托，設(shè)計專業(yè)人才學習地圖。具體而言，主要包括三大舉措。
“混搭”：創(chuàng)造整合的學習體驗
麥肯錫在2012年《中國零售銀行業(yè)的新紀元》研究報告中指出，中國的零售銀行常見的誤區(qū)是把能力建設(shè)和培訓劃等號，單一的課堂培訓實際上是最低效的能力發(fā)展方式，輪崗、特別項目、有效的導師制和輔導是人才發(fā)展更為有效的方式。
我們需要把課堂培訓及自學與人際互動、工作歷練、在線學習等各類學習活動有機“混搭”起來，創(chuàng)造高效的學習體驗，加快員工學習發(fā)展。
混搭1：“集中學習+工作歷練及人際互動”。
在員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵轉(zhuǎn)換點，根據(jù)員工下一專業(yè)發(fā)展階段的角色特點和能力要求，采用集中的方式，使員工 全面學習下一階段的主要工作要求，解決員工“知不知、會不會”的問題。再針對集中學習相關(guān)內(nèi)容安排相應的工作實踐加以歷練，并輔以輔導反饋等機制，解決員 工“能不能、好不好”的問題。使集中學習與工作歷練及人際互動有效銜接起來，可以大大提高員工的學習效果。
混搭2：“集中學習+在線學習”。
集中學習與在線學習的“混搭”就是通常意義上的“混合式學習”，可以充分發(fā)揮在線學習覆蓋面廣、不受時間空間限制、資源量大的優(yōu)勢，以及面授課程針對性強、互動性強、經(jīng)驗分享以及作為交流平臺的優(yōu)勢與價值。
混搭3：“工作歷練及人際互動+在線學習”。困擾很多企業(yè)在線學習管理者的一個問題是使用的不充分，企業(yè)花了很多經(jīng)費采購了大量的在線課程，利用率 卻很低。而員工在工作開展中面臨的問題則是，遇到具體的技術(shù)難題，缺乏可及時獲取的針對性在線學習資源。針對這一挑戰(zhàn)的解決方案就是“隨需學習”(On- Demand-Learning)，將工作歷練和人際互動與在線學習“混搭”起來。“隨需學習”需要將學習內(nèi)容根據(jù)主題“碎片化”，以互聯(lián)網(wǎng)、移動手持電 子設(shè)備等多元化的手段提供給員工，并輔以SNS等社會化學習的平臺，強化人際互動性。實際上，對于企業(yè)而言，“隨需學習”也是一個組織知識沉淀的過程。比如 通過由業(yè)內(nèi)專家承擔“碎片化”學習內(nèi)容開發(fā)、維護更新的責任，可以將優(yōu)秀專業(yè)人員的知識、技能有效沉淀下來，并通過交流、分享發(fā)揮最大價值。
“務實”：貼近業(yè)務環(huán)境、加速績效改善
最近幾年，企業(yè)學習不再僅僅著眼于解決技能問題，而是越來越以績效提升為導向，學習項目設(shè)計越來越貼近真實業(yè)務場景。學習專業(yè)人員正更加深入地挖掘 業(yè)務問題的根源，厘清學習者的需求及利益相關(guān)方的要求，并設(shè)計真實的業(yè)務情景，以“體驗杠桿”促動學習者的認知體驗和情感體驗。
讓學習“務實”起來的一個有力工具就是“績效咨詢”，這一術(shù)語的發(fā)明者羅賓遜夫婦對于“績效咨詢”是這么定義的：“績效咨詢是一個過程，在這一過程 中一個客戶和他的咨詢伙伴共同完成工作場所績效優(yōu)化這一戰(zhàn)略性成果，以支持業(yè)務目標的實現(xiàn)”�？梢姡冃ё稍冇�“咨詢伙伴”——通常是企業(yè)的培訓或?qū)W習發(fā) 展部門擔任——與內(nèi)部客戶共同完成的。在績效咨詢的過程中，培訓或者學習發(fā)展部門的人員不再僅僅是培訓的“專業(yè)人士”，而是作為業(yè)務部門的合作伙伴，共同 推動業(yè)務目標的達成。通過這種方式，學習專業(yè)人士越來越成為業(yè)務目標實現(xiàn)的賦能者，從而能夠更好的服務于績效提升和企業(yè)業(yè)務轉(zhuǎn)型。
“回歸”：以延展性工作培養(yǎng)高端專業(yè)人才
根據(jù)721法則，成人的學習90%發(fā)生于工作過程中，可見其影響力之大。德魯克指出，通用汽車“采取分權(quán)制的組織，即使沒有培訓，也完全能夠培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的管理 者”，強調(diào)了讓人才擔當責任是促其成長的關(guān)鍵。專業(yè)人才也是如此，專業(yè)人才的成長主要依托于延展性的工作任務以及在崗輔導反饋等。特別是對于高端專業(yè)人才 的培養(yǎng)，更是需要通過有挑戰(zhàn)性的工作安排來實現(xiàn)。培訓管理者需要基于專業(yè)梯隊中各層級專業(yè)人員的角色定位，為各層級的核心人才安排有挑戰(zhàn)性的工作任務，讓 人才在實踐中成長，讓學習回歸到工作環(huán)境這一本源中來。