從來沒有想到人力資源管理在中國發(fā)展如此之快,也從來沒有預(yù)料到企業(yè)人力資源管理變得如此之難。社會(huì)的多元化，選擇的多樣性，普遍的急功近利導(dǎo)致人們的價(jià)值觀發(fā)生了一定程度的變化，而這些變化必然會(huì)帶來一系列人力資源管理難度的增加，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足今天企業(yè)的需要。筆者試從人才培養(yǎng)方面來闡述當(dāng)前人力資源管理的難點(diǎn)和個(gè)人管見，權(quán)當(dāng)是拋磚引玉。
現(xiàn)在很多企業(yè)擔(dān)心，不開展培訓(xùn)，員工能力欠佳;開展培訓(xùn)，能力強(qiáng)了，員工可能會(huì)變成別的企業(yè)的人。培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生也是如此，開始時(shí)大都沒什么工作經(jīng) 驗(yàn)，等三、兩年經(jīng)驗(yàn)和能力都有了的時(shí)候，這些人翅膀又變硬了，又都遠(yuǎn)走高飛了。實(shí)際上，以上想法是夸大了員工能力的增長在員工離職中的作用。據(jù)某人力資源 公司調(diào)查數(shù)據(jù)表明，影響中國員工離職的因素主要是以下幾點(diǎn)：外部薪酬的競爭力、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作本身的挑戰(zhàn)性、工作/生活的平衡等。員工能力的增長伴 隨的必然是業(yè)績的提升和對職業(yè)發(fā)展、薪資水平需求的增長，如果企業(yè)發(fā)展緩慢或經(jīng)營不佳，沒有較強(qiáng)的影響力，優(yōu)秀員工的期望落空，隨之而來的一定是離職的出現(xiàn)。
但是我們并不能因?yàn)閱T工能力增強(qiáng)了可能會(huì)離職而放棄對員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)。沒有一個(gè)企業(yè)希望自己的員工能力不斷下降，低技能、低效率的員工只會(huì)讓企業(yè) 發(fā)展得更慢。無論企業(yè)是否愿意，大的發(fā)展趨勢上員工能力是不可逆轉(zhuǎn)地在增長的。因此，如何培養(yǎng)和培訓(xùn)員工，讓企業(yè)發(fā)展的更好更快，不斷滿足員工日益增長的 物質(zhì)文化和職業(yè)發(fā)展的需求，才是我們今天應(yīng)該考慮的問題。有些企業(yè)效益很好，發(fā)展很快，但是老板愛財(cái)如命，不舍得在員工身上進(jìn)行投入，其結(jié)果必然是優(yōu)秀員 工紛紛離他而去。
從大的人才觀上看，人才屬于全社會(huì)，每個(gè)企業(yè)都在為社會(huì)培養(yǎng)人才，也都在使用其他企業(yè)培養(yǎng)的人才。如果僅僅抱著我培養(yǎng)人才只為我用的觀點(diǎn)，社會(huì)上也 就沒有了人才市場的概念，也不利于整個(gè)社會(huì)的人才成長。人才市場為我輸送人才，我為社會(huì)培養(yǎng)人才，這才是一個(gè)良性的人才循環(huán)。即使有一天自己培養(yǎng)的人才， 因?yàn)檫@樣那樣的原因離開了企業(yè)，于員工、于社會(huì)都不失為一件功德無量的好事。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者最大的悲哀是自己的員工離開企業(yè)后在人才市場上找不到工作。至 于如何培養(yǎng)人才的問題，筆者建議要做好以下幾個(gè)方面工作：
一、要有適當(dāng)超前的眼光，進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備
跨國公司風(fēng)光無限的校園招聘，引以為豪的管理培訓(xùn)生計(jì)劃，曾經(jīng)飽受一些企業(yè)的質(zhì)疑。實(shí)際結(jié)果是，他們付出了一定的成本，但帶來的是在大學(xué)生群體中良好的知 名度和美譽(yù)度，而伴隨著這些錄用和未錄用的青年精英走入社會(huì)，跨國公司帶給他們的巨大影響和深刻印象依然存在，其獲得的宣傳效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比動(dòng)輒上千萬元的電 視廣告要大的多。而那些被錄用后并經(jīng)過了充分鍛煉后留下來的精英人才，不也解決了他們?nèi)瞬艃?chǔ)備和短缺問題了嗎!
作為眾多中小企業(yè)會(huì)對此羨慕不已，感嘆頂尖人才都被財(cái)大氣粗的跨國公司通吃了。其實(shí)不然，他們吃下的人才，根本沒有可能在中小企業(yè)里發(fā)展。因?yàn)樵谒?們身上的光鮮和榮耀，以及與此相對應(yīng)的期望值，注定使他們不可能與你同甘共苦。而大多數(shù)企業(yè)所需要的人才，仍然是開始看起來并不拔尖的候選人。問題的關(guān)鍵 是，我們是否有此眼光，愿意付出一定的成本，也從一些應(yīng)屆畢業(yè)生中選擇企業(yè)所需要的人，從而進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)呢?即使所培養(yǎng)的人因?yàn)榉N種原因會(huì)流失一 些，但總有一部分人能夠留下來。如果所培養(yǎng)的人全部流失，那就不是人才培養(yǎng)問題了，需要企業(yè)從管理、薪資、文化等整個(gè)系統(tǒng)問題查找原因。
自己培養(yǎng)人才雖然比較困難，需要付出一定的成本和耐心。但比起企業(yè)人才短缺和救急招聘，還是具有一定的優(yōu)勢。短期看來，市場上現(xiàn)成的人才雖然好用， 但終究不是自己培養(yǎng)的，他們的穩(wěn)定性和向心力很難保證。十年樹木，百年樹人，如果我們連三兩年的耐心都沒有，人才培養(yǎng)從何談起?
二、要密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要，適才而用
如今，人才高消費(fèi)已經(jīng)成為社會(huì)的普遍現(xiàn)象，翻開國家機(jī)關(guān)的招考目錄，還有幾個(gè)職位的學(xué)歷要求是碩士研究生以下?很多企業(yè)在招聘hr經(jīng)理時(shí)，不也是非碩士生 不談嗎?甚至前臺(tái)職位都要求本科以上學(xué)歷。不得不讓人感嘆，今天的研究生以下學(xué)歷根本不叫學(xué)歷了。實(shí)際上，這些崗位真的需要高學(xué)歷嗎?人才高消費(fèi)的結(jié)果是 國家機(jī)關(guān)云集一批名校研究生，做的卻是高中生也能做好的工作;不少企業(yè)引進(jìn)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)缺乏的mba或研究生，他們帶來的卻是水土不服的教科書式的管理， 結(jié)果失敗是可想而知的。
人才使用可以適當(dāng)超前，但萬不可盲目超前;學(xué)歷雖然重要，但千萬不要唯學(xué)歷論。企業(yè)只有結(jié)合科學(xué)的工作分析，明確職位的任職資格，以此來進(jìn)行人才的 招聘和甄選。所以最優(yōu)秀的人才不一定是企業(yè)招聘的首選，只有合適的才是最好的。盲目的超前和高消費(fèi)只會(huì)帶來人員流失率加大，讓企業(yè)付出高昂的成本。更多的 人才是在鍛煉中成長，在企業(yè)發(fā)展中提高的。換一個(gè)角度看，招聘高學(xué)歷的人才必然伴隨的是在薪資福利方面的高要求。如果是企業(yè)真的需要，倒也無妨，如果不 是，豈不是既給自己帶來招聘難題，又無形中增加了企業(yè)人工成本?
還有不少企業(yè)重引進(jìn)輕培養(yǎng)，以為人才進(jìn)了門就萬事大吉了。讓人才進(jìn)來后要么慢慢變成蠢才，要么不久溜之大吉。優(yōu)秀的企業(yè)一定是在人才引進(jìn)后的每一個(gè) 階段，讓人力資源部給予他們必要的跟進(jìn)和幫助，使他們真正成為企業(yè)發(fā)展的骨干。最糟糕的是轟轟烈烈地引進(jìn)人才，然后任由人才悄無聲息地慢慢流失掉。
三、要有海納百川的胸懷，給人才創(chuàng)造適宜成長的環(huán)境
人力資源的能動(dòng)性和差異化決定了人力資源管理的難度和多樣性也屬于一種領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，能不能有一個(gè)開放、包容、寬松的成長環(huán)境，對人才培養(yǎng)十分重要。在人員招聘和使用過程中，要 做到“五湖四海”，避免狹隘的小圈子意識(shí)。堅(jiān)持凡是符合崗位要求的人才，不管其來自哪里都能大膽使用;在工作中對待不同性格的員工，要有寬廣的胸懷和容人 之心，要“求大同、存小異”，愛其所同，敬其所異。原對外經(jīng)貿(mào)部副部長現(xiàn)任博螯亞洲論壇秘書長龍永圖先生說：“在人才培養(yǎng)上，沒有寬容就沒有人才”。只要 其品德不壞，對于那些有性格、有能力的員工要能夠正確引導(dǎo)、合理使用、精心培養(yǎng)，只有這樣，企業(yè)人才隊(duì)伍才會(huì)出現(xiàn)萬馬奔騰的壯觀場面。