作為一個(gè)企業(yè)管理者，一直都需要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展無(wú)疑在被人才的缺乏影響。很多企業(yè)應(yīng)對(duì)這種方式都在進(jìn)行人力資源的開發(fā)工作，然而目前不僅需要注重這方面工作，還要重點(diǎn)防范人才的流失問(wèn)題。

　　在21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸轉(zhuǎn)向人才的背景下，企業(yè)之間的高管人才挖角行為時(shí)常發(fā)生。近日，據(jù)國(guó)外媒體報(bào)道，日產(chǎn)汽車公司近日聘請(qǐng)到奧迪原美國(guó)總裁約 翰。德。尼成，擔(dān)任其高端品牌英菲尼迪全球業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人。約翰。德。尼成在大眾汽車公司的奧迪分部工作了19年，在南非、日本以及美國(guó)都擔(dān)任過(guò)首席職位;在 美國(guó)任職的7年時(shí)間內(nèi)，他將奧迪的銷量提升了將近一半，2011年銷量近11.8萬(wàn)輛。因此，這起國(guó)際汽車行業(yè)之間高管人才的流動(dòng)被定義為典型的挖腳行 為。

　　其實(shí)從另一個(gè)角度來(lái)思考企業(yè)之間的挖腳行為，其所透射出的背后原因是目前企業(yè)的人才培養(yǎng)與挽留難題。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，除去企業(yè)影響力因素，就是目前企業(yè)所面臨著人才培養(yǎng)成本 高、且培養(yǎng)出來(lái)的人才外流概率大的局面。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。“人才資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理 論已經(jīng)成為一種共識(shí)。為此，以“人力資本”為中心的人才戰(zhàn)略成為了新世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上成功的各種要素，如研發(fā)能力、營(yíng)銷 能力、生產(chǎn)能力、財(cái)務(wù)管理能力等等，最終都要落實(shí)到人才資源。因此，在整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中人才的位置是最重要的。人才戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中起統(tǒng)領(lǐng)和靈魂的作 用，其主要內(nèi)容是企業(yè)戰(zhàn)略性的人才開發(fā)和使用，離開了人才戰(zhàn)略，其他任何戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略方針都無(wú)從談起。

　　目前，與國(guó)外企業(yè)相比，國(guó)內(nèi)企業(yè)在人才開發(fā)、使用方面還有許多差距，主要體現(xiàn)在人才開發(fā)與人才使用兩大方面。

　　人才開發(fā)方面存在的問(wèn)題

　　首先、難以吸引人才

　　目前，國(guó)內(nèi)90%以上的企業(yè)屬于中小企業(yè)，而且企業(yè)處于創(chuàng)建和成長(zhǎng)時(shí)期。一方面，企業(yè)內(nèi)部資源十分匾乏，這些匾乏的資源往往需 要高素質(zhì)、高知識(shí)、高職業(yè)技能的人才來(lái)整合和創(chuàng)造;另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匾乏，使得中小企業(yè)無(wú)法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動(dòng)、 雙向選擇的現(xiàn)代社會(huì)里，真正拔尖的人才對(duì)于自己的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國(guó)企， 自然能夠吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而發(fā)展中的中小企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對(duì)人才的吸引力上，仍然是遜色不少。這種“難招人”狀況，又 進(jìn)一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。

　　其次、企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的不重視

　　國(guó)家規(guī)定：具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員每年不得少于72學(xué)時(shí)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但國(guó)內(nèi)許多中小企業(yè)卻無(wú)法做到。目前人才培訓(xùn)除 了一些大中型企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃外，多數(shù)中小企業(yè)的人才培訓(xùn)存在急功近利問(wèn)題。中小企業(yè)不僅在人才培訓(xùn)上投入少，而且大都沒有建立人才培育體系和機(jī)制。到目前 為止，還停留在重視崗前短期培訓(xùn)但忽視崗后持續(xù)培訓(xùn)的階段。有些公司甚至從未給員工任何培訓(xùn)或接受繼續(xù)再教育的機(jī)會(huì)，使員工感覺公司是在搜刮自己的智慧。 更有的企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)職工再?zèng)]有公司需要的新東西出現(xiàn)就讓其離職。這種用人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的短期行為大大影響了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　最后、沒有樹立起企業(yè)人才儲(chǔ)備的觀念

　　戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是企業(yè)立于不敗之地的基礎(chǔ)，目前只有極少數(shù)企業(yè)意識(shí)到了這一點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示：許多公司的人才戰(zhàn) 略儲(chǔ)備管理從規(guī)劃上尚未提升到戰(zhàn)略水平，仍有待進(jìn)一步發(fā)展。在具體規(guī)劃方面，30%左右的公司沒有適當(dāng)?shù)恼衅敢?guī)劃或培訓(xùn)規(guī)劃，一半被調(diào)查公司沒有晉升或補(bǔ) 充規(guī)劃，68.2%的公司沒有繼任規(guī)劃，而職業(yè)生涯規(guī)劃的情況最不樂觀，有3/4的被調(diào)查公司沒有相應(yīng)的規(guī)劃�？梢�，企業(yè)普遍缺乏人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備的規(guī)劃及其 相關(guān)政策作保障。