研究證明：人才管理體系的建立是明確任職標準、評估現(xiàn)有人才、彌補人才差距持續(xù)不斷的循環(huán)過程，如上圖所示。

　　人才管理體系解決的關鍵問題是三大問題：

　　1、確定人才要求：

　　哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的?

　　在企業(yè)里，滿足什么樣標準的員工可以被稱為“人才”?

　　2、評估現(xiàn)有人才：

　　企業(yè)目前的人才現(xiàn)狀(數(shù)量、素質(zhì)、潛力)怎樣?

　　3、彌補人才差距：

　　企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來發(fā)展的要求有怎樣的差距?

　　如何提升人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而彌補這一差距?

　　人才管理體系建設能夠起到兩大關鍵作用：首先，從組織層面看，能夠使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相匹配，使人才成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢;其次，從員工層面看，能夠使人才明確自己的職業(yè)道路和發(fā)展方向。

　　對于許多組織而言，成功的關鍵在于：培養(yǎng)和運用人才，也就是說要做到人盡其才。從組織的角度出發(fā)，能夠讓員工適應不同的崗位，保證關鍵崗位的人才供給至關重要。同時，組織應該避免因放錯人而面臨巨大風險，而且員工在錯誤的崗位上也會非常掙扎。同時，對于個體而言，是否決定留下來還取決于公司提供給他們的機會。他們需要知道是否存在調(diào)任到其他部門的可能，以及這樣的調(diào)動是否可行。如果他們渴望得到更高的職位，組織可以提供的路線中有哪些能夠幫助他們實現(xiàn)這一目標?

　　總之，企業(yè)通過人才管理體系可以找到解決以下問題的鑰匙：員工能力和崗位要求如何匹配?員工能力如何持續(xù)提升以適應其職業(yè)發(fā)展?員工能力如何經(jīng)過團隊學習、知識顯化等耦合為組織能力?如何保證連續(xù)的人才供應?

　　如何構建人才地圖

　　構建企業(yè)人才地圖，旨在幫助企業(yè)明確關鍵人才發(fā)展的現(xiàn)狀，了解關鍵人才的整體優(yōu)勢、弱勢，以便企業(yè)在構建培訓和發(fā)展體系，以及在內(nèi)外部招聘和選拔的過程中能夠更加有的放矢，為企業(yè)人才梯隊的建設奠定基礎。

　　將關鍵人才定位到不同的關鍵崗位層次和類型上，并配合人才測評的結果所形成的人才地圖，可以指明人才使用和發(fā)展的路徑，也量化了人才的缺口，一張清楚的人才地圖，公司能精確掌握人才分布，也將知道，最迫切需求的人才類型，可以更有效地招募和更有針對性的開展培訓，補足人才缺口。

　　借助于人才管理系統(tǒng)等IT技術，企業(yè)就能像在谷歌衛(wèi)星地圖上直觀察看地形地貌一樣，高管層通過“人才地圖”能及時了解不同區(qū)域、不同職能、不能崗位的人才分布、結構與需求，為人才資源的有效開發(fā)和優(yōu)化配置提供決策依據(jù)。

　　人才地圖構建的基礎在于：對關鍵人才的全面、客觀的評價;對不同層級關鍵人才優(yōu)勢、弱勢的整合分析，從而明確不同層級管理者的現(xiàn)實狀況，形成企業(yè)人才階梯隊伍的構建的客觀、有序的依據(jù)，其具體步驟是：

　　1、從企業(yè)內(nèi)部和外部進行人才供求分析。

　　企業(yè)內(nèi)部的人才需求預測，直接受到業(yè)務規(guī)劃的驅(qū)動。企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務規(guī)劃，從財務、經(jīng)驗、標桿等方面預測關鍵的崗位和人才在未來一定發(fā)展階段的數(shù)量需求，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有關鍵人才進行數(shù)量和質(zhì)量上的盤點。當然，也需要對企業(yè)外部相關人才市場進行相關的分析。

　　2、明確人才缺口，形成人才地圖。

　　通過對比企業(yè)關鍵人才的供求分析，明確關鍵人才的缺口并進行量化，并結合崗位分析和通過人才素質(zhì)測評的成果，將關鍵人才定位在不同的關鍵崗位類型和關鍵崗位層次上，配合關鍵人才與崗位適配度和人才特征的標示，形成直觀的關鍵人才地圖。因為企業(yè)的不同需要，直觀的關鍵人才地圖有三種表現(xiàn)形式，具體可見附錄。

　　3、根據(jù)人才缺口，建議各種人才地圖的應用策略。

　　填補人才缺口一要靠外部獲取，二要靠內(nèi)部培養(yǎng)，為此需要利用人才地圖的成果制定各種應用策略，包括針對關鍵人才的培養(yǎng)和培訓建議、繼任政策建議、審閱關鍵人才招聘策略、職業(yè)發(fā)展等，形成關鍵人才規(guī)劃的體系。

　　圖表：人才地圖構建方法論

　　依據(jù)以上步驟，企業(yè)可以建立跨行業(yè)、跨區(qū)域、跨職能的關鍵人才地圖，包括關鍵人才相對于崗位層次和類型的分布、關鍵人才與關鍵崗位之間的適配度、關鍵人才之間的關系、關鍵人才使用的路徑等。在人才地圖中，我們需要回答以下關鍵問題：

　　哪些崗位的人才是充足的?

　　哪些崗位的人才是目前足夠，但在未來是緊缺的?

　　哪些是目前就出現(xiàn)了短缺?

　　哪些人員準備好承擔更高層次的工作勝任?

　　哪些人員勝任目前的崗位?

　　哪些人員目前崗位尚不能勝任?

　　同時，這些評估使員工對戰(zhàn)略目標有了清晰的理解，為其當前能力和業(yè)績提供了有意義的反饋，基于測評結果和未來崗位的要求，也為其未來發(fā)展提供了實際方法：

　　基于人才測評的結果，描繪最合理的職業(yè)發(fā)展路線

　　制定個性化的能力提升計劃

　　對測評結果進行反饋輔導，確保雙方對發(fā)展計劃達成一致。

　　同時，根據(jù)人才地圖成果，還可以制訂各種應用策略，如為關鍵人才有針對性的培訓和職業(yè)發(fā)展提出建議，為關鍵人才繼任提出建議，為關鍵人才外部招聘方案提出建議，為人才庫建設提出建議，為內(nèi)部人才流動平臺建設方案提出建議，如下圖所示：

　　人才地圖的表現(xiàn)形式

　　1、常見的人才九宮格示例

　　在人才管理制度中，最有名的非GE公司的Session C莫屬。“Session C”是GE公司的年度人力資源評價流程，CEO杰夫?伊梅爾特說：“這個根據(jù)我們的戰(zhàn)略目標對員工及其績效進行的評估無疑是我們最重要的運作流程。這是我身為本公司一份子最感自豪的時刻，這時我就可以直接看到GE各業(yè)務集團無可匹敵的人才。” “Session C”是獲取對組織內(nèi)人員能力及潛能的了解以及對組織及其人員的現(xiàn)在和未來需求進行計劃的一個系統(tǒng)方法。