正所謂“千軍易得，一將難求”，這也使得目前企業(yè)人力資源招聘管理部門最為重要的工作之一，在這個信息泛濫的時代，從海量信息中搜索到企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才，往往是企業(yè)人力資源部門甚為煩惱之事。老板壓得緊，人才搜索沒思路，招聘宣傳沒效果，最終只能“望才興嘆”了。

　　就目前而言，關(guān)鍵性人才的慣性短缺、素質(zhì)難養(yǎng)、流失透支都是企業(yè)人才不足的憂患，其實關(guān)鍵人才的缺乏會影響到企業(yè)的核心競爭力，甚至危及到企業(yè)的長期發(fā)展。對于未來，對企業(yè)關(guān)鍵性人才的競爭也會越演越烈，如果HR幫助企業(yè)獵取或者吸納更多的關(guān)鍵人才，則會為企業(yè)的綜合競爭力添光增彩。

　　關(guān)鍵人才處于人才體系金字塔的上層部分，屬于社會精英階層，也因此對于企業(yè)來說是一種稀缺資源，因此小編認為這類人才不適合通過人才市場或者現(xiàn)場招聘以及網(wǎng)絡(luò)等渠道，HR在關(guān)鍵人才的選用上，要打通特有的信息渠道，掌握有效的人才信息，才能為隨后制定的獵取策略奠定基礎(chǔ)。

　　其實企業(yè)人力資源部門，要獲得社會上關(guān)鍵人才的信息，可以通過專業(yè)期刊、行業(yè)雜志、行業(yè)論壇、專業(yè)論文、行業(yè)協(xié)會等多種渠道，獲得關(guān)鍵人才的信息，或者說定期或者不定期地參加一些關(guān)鍵性人才集中信息的溝通，了解掌握行業(yè)人才的存量與增量情況，為進一步溝通做好鋪墊。

　　現(xiàn)今的企業(yè)在招聘時都顯示出一定的保守性，更多的企業(yè)選擇了“內(nèi)外部推薦”作為獲取關(guān)鍵人才的首選方式，對于獵頭也只是第二選擇，而且企業(yè)在關(guān)鍵人才的選擇上更加強調(diào)主動性，對于企業(yè)來說，關(guān)鍵人才核心能力主要集中在：有效溝通、解決問題與制定決策、創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略性思考、全球視野、企業(yè)家精神等方面。

　　HR要幫助企業(yè)建立科學合理的薪酬制度及職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)管理制度是企業(yè)運營的基礎(chǔ)，其中，最為敏感的就是企業(yè)的薪酬激勵制度和職業(yè)發(fā)展通道。只有建立科學合理的薪酬制度和職業(yè)發(fā)展通道，才能保障員工在自己的職業(yè)道路上望得更遠、看得更清。

　　企業(yè)要清晰地認識到關(guān)鍵人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，以積極的姿態(tài)來面對關(guān)鍵人才的招聘;要明確關(guān)鍵人才在企業(yè)中的定位，以正確的心態(tài)面對關(guān)鍵人才篩選，進行有針對性的篩選，確保選擇的人才是企業(yè)真正需要的人才;要清楚關(guān)鍵人才的價值立場和需求，科學管理關(guān)鍵人才，確保關(guān)鍵人才的價值和潛能得到有效發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)和人才共同成長的雙贏目的。

　　小編認為，在成功獵取關(guān)鍵人才道路上，最好還是借鑒國外招聘選拔的科學模型和規(guī)范，同時更要結(jié)合國情以及企業(yè)的具體發(fā)展情況。在人才篩選環(huán)節(jié)把握力度，在人才使用和管理上把握好效度。