中國經(jīng)濟(jì)日新月異的變化給了企業(yè)絕佳的發(fā)展機(jī)遇，眾多企業(yè)保持著高速的增長率。也可以這么說，目前是一個飛速崛起的年代，然而與驚人的發(fā)展速度相伴隨的，是越來越嚴(yán)峻的人力資源挑戰(zhàn)，小編認(rèn)為，如何在高速發(fā)展的環(huán)境下，同時搭建完善的人才梯隊建設(shè)，加速人才培養(yǎng)計劃才是企業(yè)的關(guān)鍵。

　　中國很多企業(yè)都保持著高速增長率，有人說這是中國企業(yè)最好的時代，然而從人力資源的角度來看，這又是中國企業(yè)非常糟糕的時代，因為企業(yè)往往會遭遇優(yōu)秀人才尤其是中高層管理人才斷層問題，最為嚴(yán)重的就是中高層管理人才的斷層。

　　因為這是一個供需的問題。從需求方面來看，企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量的需求是持續(xù)增長的，企業(yè)對人才的素質(zhì)要求是不斷變化的，現(xiàn)在我們所需要的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力、才能、業(yè)務(wù)技能等，都與以往不同。

　　從供應(yīng)方面來看，中國由于歷史原因缺少40-55隨年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)層人才儲備，也就是說，企業(yè)不得不往下尋找年輕一些的領(lǐng)導(dǎo)層。本土培養(yǎng)的更年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)者，他們有動力和熱情，也愿意做一些變革，所欠缺的是管理經(jīng)驗。

　　雖然目前許多企業(yè)也開始致力于建立中高層管理梯隊，然而這需要大量的投入以及足夠的耐心，但是對于業(yè)務(wù)正在快速發(fā)展的企業(yè)來說，人才的需求卻是非常緊迫的，要解決斷層問題，首先是讓企業(yè)現(xiàn)有的中高層通過一些快速的渠道來彌補(bǔ)管理知識的不足。

　　其次，針對年輕一些的儲備人才，企業(yè)需要從中評估與識別出哪些人具備成長為高層的潛力，然后通過大量的培訓(xùn)計劃加速他們的成長，讓他們能更快地進(jìn)入中高層管理者的角色。

　　也就是說，當(dāng)整個外部環(huán)境在高速發(fā)展時，中國這些快速成長企業(yè)實際上需要加快中高層人才梯隊培養(yǎng)的速度。那么是不是說，只要做到這些舉措，中高層管理人才斷層問題就迎刃而解了?

　　小編認(rèn)為并非如此，實際上很多中國企業(yè)已經(jīng)做了諸多的努力，但問題還沒有得到根本性的解決。這是因為，它們還沒有將這個問題提升到戰(zhàn)略的高度，缺乏一個系統(tǒng)的人才管理體系。

　　面對中國本土企業(yè)，很多事情我們都是在與人力資源部溝通。人力資源部門作為職能部門，在處理業(yè)務(wù)部門的人才管理或者企業(yè)高層人才問題時，可能缺乏對業(yè)務(wù)部門專業(yè)技能的充分理解。負(fù)責(zé)招聘人才的人力資源部門不懂業(yè)務(wù)，不一定能招攬到真正適合的人才，而負(fù)責(zé)人才使用的業(yè)務(wù)部門又沒有參與招聘，這個是最大的瓶頸，人才管理是需要調(diào)動整個組織去運(yùn)作的。

　　很多時候，高級人才個人的期望與企業(yè)為其設(shè)定的職業(yè)規(guī)劃存在一定的錯位，這甚至可能導(dǎo)致人才的流失。快速成長企業(yè)就需要積極了解個人的激勵因素，通過積極溝通尋找到雙方的契合點。在企業(yè)里還有很多職業(yè)發(fā)展的其他機(jī)會，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)給對方提供足夠的職業(yè)挑戰(zhàn)，從而打造企業(yè)的競爭力。