大多數(shù)的企業(yè)招聘管理都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經(jīng)驗、文憑和技術(shù)能力方面花費大量的時間和精力，僅僅留下極少的時間，或者直接忽略了對候選人價值觀和企業(yè)文化適應(yīng)性的考察。按照這種招聘方法選中的“完美”候選人，他的工作態(tài)度一定會好么?能夠認(rèn)同、適應(yīng)本企業(yè)的文化么?進入企業(yè)工作后會出現(xiàn)出與企業(yè)文化相悖的行為么?
事實表明，這些人進入企業(yè)后，往往要花費很長時間才能適應(yīng)企業(yè)文化，這段磨合期會直接影響他們的工作熱情和信心，甚至有些人最后不得不帶著遺憾離開。
因此，企業(yè)在招聘過程中，不但要根據(jù)技能和資質(zhì)篩選候選人，還要進行“文化篩選”——根據(jù)企業(yè)的文化特征，推斷出合適候選人需要具備哪些勝任力素質(zhì)，然后以此為依據(jù)篩選出與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的同時也具有技術(shù)匹配度的候選人。這種“雙料篩選”通常通過這樣幾個步驟來推進：
一、通過“技能篩選”評估候選人。
二、考察候選人與企業(yè)的“文化適應(yīng)性”。
三、用企業(yè)文化“教育”候選人。
四、迅速鎖定最佳人才。
技能篩選：評估候選人
識別候選人是招聘的第一步，主要對候選人進行“技能篩選”。
第一，根據(jù)候選人簡歷，篩選出符合招聘崗位技能要求的合格人選。
第二，在面試過程中，針對招聘職位向候選人提出問題，根據(jù)其回答，判斷候選人對職位的理解程度，并識別其是否具有該崗位需要的某些特殊技能。
在此過程中，切記不要再把一對一面談的寶貴時間浪費在對簡歷內(nèi)容的再次挖掘上;不要直接對候選人提出“你認(rèn)為你是個好領(lǐng)導(dǎo)者么”這類問題，而是請候選人講述他是如何帶領(lǐng)團隊完成具體工作目標(biāo)的，并請他描繪出自己認(rèn)為最為自豪的地方;考察候選人把工作成就描述為個人成就，還是有效領(lǐng)導(dǎo)下的團隊成果;或鼓勵候選人分享他們過去處理問題時的趣聞軼事。
文化篩選：匹配度是關(guān)鍵
招聘的第二步，是進行“文化篩選”，重點考察候選人與企業(yè)文化是否一致。
首先，根據(jù)簡歷考察候選人的經(jīng)歷和文化背景，判斷其是否與本企業(yè)文化有較好的相容性。
其次，在面試過程中，把企業(yè)文化特征列為考核點，向候選人發(fā)問�；蛘哒埡蜻x人結(jié)合自身經(jīng)歷，談?wù)剬@些文化特征的認(rèn)識和理解，將其表現(xiàn)與本企業(yè)文化進行印證比較，判斷候選人對企業(yè)文化的認(rèn)同度。
文化篩選的原則是：進入下一輪的候選人都是接受公司原則、價值觀以及其他行為準(zhǔn)則，并愿意花時間和精力來學(xué)習(xí)公司的歷史、文化以及經(jīng)營模式的。特別需要注意的是，在對領(lǐng)導(dǎo)者的招聘中，更要考察候選人對本公司經(jīng)營模式理解度和認(rèn)同度，因為這些候選人中的成功者將成為公司經(jīng)營模式和文化的執(zhí)行者和傳承者。