目前人才流失是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，留住人才已經(jīng)成為公司治理中面臨的重要課題。就個人在民企和國企工作多年的經(jīng)驗，談?wù)勂髽I(yè)留住人才的關(guān)健是以下幾個方面：

　　1、適才所用，就是說要從以下兩個方面做起：

　　首先是用合適的人，這是留住人才的前提。從招聘選才時就應(yīng)考慮留才的問題，把住“進(jìn)口關(guān)”是非常重要的。

　　如有些人才喜歡集團(tuán)軍作戰(zhàn)，喜歡管理很多人，那么在規(guī)模較小的公司工作一段時間之后，可能會另謀發(fā)展;有些人希望工作環(huán)境寬松，壓力不大，但所應(yīng)聘的公司正處在市場拓展階段，只有抗壓能力強(qiáng)的人才能適應(yīng)公司的環(huán)境;有些人期望薪水較高，而一些公司在薪資方面比不上同類企業(yè)，更注重給員工一種穩(wěn)定感、職業(yè)的安全感，那么他可能也不“適合”。只有人才本身與企業(yè)文化相融合，又愿意和企業(yè)一起成長，有合作精神，這種人就有用好和留住的可能。

　　其次，把人用好，讓人才的才能得以充分發(fā)揮，并給予合適的回報。這就需要薪酬體系、激勵機(jī)制等一整套相關(guān)機(jī)制的建立。組織氣氛和個人感受是留住人才、用好人才的關(guān)鍵所在，讓真正有能力的人來擔(dān)當(dāng)重任，使其個人才能得到最大限度的發(fā)揮。

　　2、提供發(fā)展空間

　　留住人才有時不只是錢的問題，薪酬高低并不能完全決定人才的去留。

　　當(dāng)薪酬到了一定的程度，錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用。這時候，個人價值的體現(xiàn)才是他所追求的。

　　我認(rèn)識一個在民營企業(yè)干了10多年的部門主管說：“我在這里工作這么長時間的主要原因并不是豐厚的薪酬，而是在這些年里，我已經(jīng)建立了自己的威信，確實不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺我已經(jīng)在很多情況下對公司做出了影響，并且我也得到了認(rèn)可。對我來說，這些事情比金錢更重要。”

　　好多人才將培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展列為公司應(yīng)該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。

　　企業(yè)任何成功的留才方案都必須包括提供培訓(xùn)機(jī)會和定期的薪資評估，企業(yè)參與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，極有可能打消員工另謀高就的念頭。

　　3、薪酬具競爭力

　　在人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬是強(qiáng)有力的殺手锏之一。

　　對規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)基層員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對人才的尊重和認(rèn)可。

　　收入是一個人勞動價值的具體表現(xiàn)，當(dāng)一個人的收入不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會價值時，人才的流失就成為必然。正因為價值規(guī)律的存在，所以薪酬缺乏競爭力成為導(dǎo)致人才流失的主要原因，而且越是中心地區(qū)、中心城市，薪酬競爭就越是激烈。

　　薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)是工作分析和工作評價，通過周密的調(diào)查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內(nèi)公平和對外公平。“對內(nèi)公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當(dāng)，最好是略高一籌，以保持競爭力。

　　4、營造良好的工作氛圍

　　一些企業(yè)為留住人才紛紛出高招，但許多優(yōu)秀人才還是陸續(xù)離去，究竟是為什么?人際關(guān)系復(fù)雜也是影響企業(yè)留人方案的原因之一。

　　隨心所欲、任人唯親、獨斷專行的中高層管理令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。因此關(guān)注工作中的人際關(guān)系質(zhì)量，在企業(yè)中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關(guān)鍵所在。

　　只要是把以上這幾方面工作做好，就一定是會留住人才;但是，留住人才重要的是人性化的管理，理解人才需要的是什么，不同階段人才有不同的需求，同樣企業(yè)的不同階段對人才有不同的需求，只有二者相吻合才能讓人才有更好的用武之地;才能為人才提供更好的發(fā)展空間，人才能在這兒工作的開心快樂，才能真正留住人才。