現(xiàn)在的民營企業(yè)認(rèn)識到了選人的重要性，正在向留人先留心，留人從選人招聘開始過渡，嚴(yán)把人才的入口關(guān)，真正做到選人從招聘開始;從新員工要進(jìn)入公司的那一天起，就開始嚴(yán)格把關(guān)，消除員工留失的隱患。

　　留住人才到人才納入組織體系內(nèi)，要有個過程和側(cè)重點。

　　從招聘到正式聘用，要嚴(yán)格把好入口關(guān)，凡是有不穩(wěn)定因素的員工要嚴(yán)格篩選。在最終錄取聘用人才的時候，人力資源部經(jīng)理必須了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、工作熱忱程度和興趣;了解應(yīng)聘者的社會背景;了解應(yīng)聘者崗位與本人能力是否相符;了解應(yīng)聘者受教育程度和社會經(jīng)驗;了解應(yīng)聘者想加入本企業(yè)的目的;了解應(yīng)聘者的家庭情況和個人愛好;了解應(yīng)聘者對本企業(yè)的熟悉程度;了解應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展方向;了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)。如果說應(yīng)聘者超過招聘崗位的條件，則他很可能是把這份工作當(dāng)做避風(fēng)港，一旦有合適的工作就會離職。如果說學(xué)歷和經(jīng)驗是工作上的必要條件，那么工作熱忱和興趣就是充分條件。有了必要條件，無充分條件的配合，也是人才難留�？墒怯行┬聠T工沒幾天，就提出離職，這是為什么呢?有的老員工因為技不如人而害怕競爭，就會對新員工橫加刁難。出于各種情況和心理原因，任何一個單位的老員工都會有排外的心理，所以說新員工入職，雖有訓(xùn)練，但不可能一下子進(jìn)入狀態(tài)，在適應(yīng)環(huán)境階段，能盡可能快地找到各自的位置，更好地發(fā)揮作用，是不容易的，若是老員工自掃門前雪，不管他人上霜，讓他出丑，新人可能憤憤離去，若新員工認(rèn)為分配的任務(wù)不恰當(dāng)，沒有讓其覺得受用，也會造成蛟龍困淺灘的感覺而辭職。

　　就是說用人單位如何塑造一個很容易讓新員工接受的工作和人文環(huán)境，是留住人才的一個重要步驟。

　　首先，應(yīng)向全體員工介紹新員工及他的工作范圍，目的是讓老員工放心，新員工不是來搶他們的飯碗的;向新員工介紹與他工作相關(guān)人員，說明或是參觀這些人的崗位和內(nèi)容，以方便有事時可以請教前輩，還可以留下謙虛的好印象。

　　其次給予新員工正確的工作指導(dǎo)，說明其工作內(nèi)容及工作中的注意事項，要讓新員工順利進(jìn)入工作狀態(tài)，并放心地工作，消除新人職業(yè)心態(tài)上的負(fù)擔(dān)。

　　最后，協(xié)助新員工樹立工作自信心。

　　工作自信心來自于工作表現(xiàn)，工作表現(xiàn)通常需要團(tuán)隊的配合，如何獲得配合，讓新員工克服怕生的心理，建立自信心呢?管理者應(yīng)講清公司的規(guī)定，以及一些約定俗成的權(quán)利和義務(wù)，直接主管更應(yīng)告訴新員工本部門的一些工作程序，若新員工是剛畢業(yè)的大學(xué)生，培養(yǎng)其溝通技巧也很重要，使其建立良好的人際關(guān)系。

　　總而言之，留住人才必須在管理上做改進(jìn)，盡量做到制度規(guī)范化合理化，在明確工作范圍和職責(zé)后，充分地信任員工;提高工作效率，改善生活品質(zhì);通過面談溝通，了解新人工作生活情況，了解新人的思想動態(tài)，幫助他們盡可能快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，幫助他們確定職業(yè)生涯發(fā)展方向等。所以要有效地招聘人才，留住人才，必須從招聘開始，抓住重點，循序漸進(jìn)，一步步規(guī)劃，針對企業(yè)發(fā)展的需求做好新人的安排外，還要顧及新人的職業(yè)生涯發(fā)展，人崗相符，更好地發(fā)揮新人的作用;達(dá)到充分利用人力資源的成效。