眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在目前企業(yè)競爭加劇，人才流動頻繁的格局之下，如何快速有效的找到合適的人才為我所用成為眾多企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題�，F(xiàn)如今很多企業(yè)人力資源管理部門在招聘過程中花費了大量精力和人力通過各種途徑發(fā)布招聘廣告和信息，但招聘的效果確經(jīng)常難以令人滿意，經(jīng)常面臨“想要的來不了”和“來的都不想要”的尷尬局面。

　　經(jīng)過分析筆者認為，其實很多企業(yè)對于自己究竟需要什么樣的人才，要完成什么樣的工作，并不是十分清楚。就是說這些企業(yè)的招聘的方向缺乏明確目標性，并不能在海量人群中準確指向目標，也不能讓合適的人立刻進入你的篩選范圍。

　　幾乎所有HR都認為，招人容易，招合適的員工難。是呀，在當今這個人才交易活躍的時代，人力和資方兩方其實就是一個博弈的過程，更多的HR則是“眾里尋他千百度”的惆悵，卻沒有“那人卻在燈火闌珊處”的柳暗花明。那么什么是合適的員工?

　　據(jù)統(tǒng)計，在很多企業(yè)招聘廣告中我們發(fā)現(xiàn)，80%以上的企業(yè)，只給出了“入職要求”，但是，沒有給出明確的“崗位職責(zé)”、“任職資格要求”、“工作環(huán)境和條件”等關(guān)鍵要素。例如：有這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師，2名，要求：本科畢業(yè)，英語六級以上，三年以上工作經(jīng)驗。”這樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責(zé)，讓應(yīng)聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。這樣的招聘廣告，就會給應(yīng)聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄;同時由于招聘者要篩選大量不合適的簡歷等，必然使得招聘工作的效率和質(zhì)量低下。

　　因此HR們要針對招聘崗位，結(jié)合公司的行業(yè)特點、業(yè)務(wù)特點、發(fā)展需求等，用工作分析技術(shù)將該崗位所需的技能、知識，崗位的權(quán)限、職責(zé)和工作內(nèi)容具體呈現(xiàn)出來。向陽生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽說，最重要的是要呈現(xiàn)出公司對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來籠統(tǒng)帶過。

　　明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀求職信息時，能立馬根據(jù)信息與自身情況進行比對，判斷是否要繼續(xù)投遞簡歷。如果招聘信息都是"普世要求"，傳遞出"誰都可以"的信息，自然很難精準鎖定目標人才。

　　所以說，提高人力資源目標性是企業(yè)解決人才短缺的核心所在，實現(xiàn)“按崗位要求索人”，才能切實滿足企業(yè)對人才的需求。提高招聘的效率性就需要企業(yè)做好基礎(chǔ)的崗位分析工作。崗位分析產(chǎn)出的“崗位說明書”或“崗位描述”是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是招聘過程中所圍繞的核心和基礎(chǔ)。精準的崗位分析與描述，是明確企業(yè)對人才的具體需求，提高人力資源目標性的有效途徑。

　　企業(yè)必須重視崗位分析工作，通過有效的崗位分析，梳理崗位需求，明確不同序列不同層次崗位設(shè)置及任職要求，編制精準有效的崗位說明書和崗位描述，尤其是對崗位職責(zé)和任職條件要有更加明確和精確的說明，這不僅對于提高招聘甄選的靶向性，而且對于崗位任職者的能力提升和職位發(fā)展都有非常重要的基礎(chǔ)意義和核心價值。