眾所周知，同質化的時代讓各類企業(yè)生存、管理都遇到了相同的問題，競爭不斷激化，企業(yè)舉步維艱，因此為了在新興市場能夠有效推進，企業(yè)需要擁有不同于以往的員工結構和技能組合，面對企業(yè)趨勢，企業(yè)有必要通過采取協(xié)調一致的專業(yè)化方式來吸引和培訓人才，而不是過度依賴于臨時的招聘和挖角。
在現(xiàn)如今的企業(yè)中，人才短缺問題依舊存在于企業(yè)各個層級，而且筆者認為其中面臨的挑戰(zhàn)又略有不同，高層領導者的數(shù)量可能充足，但一些高層領導者可能沒有做好充分準備來應對快速變化的步伐或某些行業(yè)的全球化性質。而企業(yè)中中層管理者的供應嚴重短缺，并已成為一種普遍現(xiàn)象。
另外，頂尖人才是相對稀缺的，原因是企業(yè)一向缺乏系統(tǒng)化的舉措來識別和培訓這類人才，在大多數(shù)情況下，畢業(yè)生增長速度要比經濟增長速度緩慢得多，并且只有15%至30%的大學畢業(yè)生被認為符合受雇條件，可被立即聘用。與此同時，技能精湛的專業(yè)人員不斷受邀跳槽。
對于一些熟練的人才競爭，尤其是在一線城市里，更為激烈，因此，在新興市場參與競爭的企業(yè)，無論是跨國公司還是本土企業(yè)，都需要加大對人才管理的投入力度，將人力資本作為一項資本資產投資來嚴格管理，以應對一些共同的挑戰(zhàn)。
一方面原因是在幾乎所有新興市場中，工資的增長速度已經超過了生產力的增長速度。企業(yè)所需的頂尖人才尋求的工資漲幅甚至比已然可觀的年度工資漲幅還要高。
另一方面，近年來的各類員工敬業(yè)度調查發(fā)現(xiàn)，許多新興市場的員工敬業(yè)度水平低于全球水平。在中國，員工敬業(yè)度水平幾乎是全球平均水平的一半。較低的員工敬業(yè)度造成了較高的員工流動率，不僅擾亂了業(yè)務發(fā)展，而且還帶來了高昂的成本。
雖然說這些挑戰(zhàn)比較復雜，但都可以通過全面的人才戰(zhàn)略進行解決，首先必須具備人才來源的多樣化，這就需要HR開拓新的人才庫，為了吸引更多合格的潛在員工，企業(yè)可以在非常規(guī)的地點以及其他候選人群中尋找機遇，多樣化的舉措還包括從組織內部選取優(yōu)秀員工并為他們提供長達幾個月的專門培訓。
然后構建人才招聘和入職流程，通過為新員工精心設計入職流程并盡早啟動他們的職業(yè)發(fā)展道路，企業(yè)可以使員工在入職第一年的流動率減少一半。企業(yè)必須在各個層級加大對教育的投入力度，既包括硬技能和軟技能，也包括在職環(huán)境和課堂環(huán)境。
當然不可或缺的還要通過任人唯賢的制度減少人才消耗，生產力的提高不僅能夠改善成本結構，還能幫助企業(yè)管理人才需求并增加個人工作的價值。企業(yè)要減少每年必須招聘的人員數(shù)量，就必須使現(xiàn)有的員工隊伍更加敬業(yè)、更富成效并且組織性更強。要做到這一點，企業(yè)可以對組織進行適當?shù)膶彶椋荚趯崿F(xiàn)更精簡的結構、更精益的流程以及基于績效的人力資源系統(tǒng)。
企業(yè)應該盡早識別高潛質員工，并對這些員工進行大量投入，從而加快培養(yǎng)管理人員。投入手段包括為這些員工提供快速輪崗、擔任項目領導者的機會以及安排多種任務。在國際化企業(yè)盈利時間不長的國家中，管理人員將從企業(yè)大力培養(yǎng)戰(zhàn)略性思維、提供有效的指導以及與不同員工群體的通力協(xié)作中受益匪淺，從而實現(xiàn)專業(yè)化人才管理。
人才問題被置于每位高管的議程之上。在社交媒體的幫助下，新員工和老員工得以迅速了解企業(yè)內部的日常管理形式和職業(yè)發(fā)展前景，并對此進行評論。因此，向員工兌現(xiàn)企業(yè)的品牌承諾是所有高管的職責所在，而不是僅由人力資源職能負責的流程。