人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理當中一個不可或缺的組成部分，涉及招聘、薪酬、績效等幾個部分。這個理論的完善充分顯示了企業(yè)已經(jīng)把“人力”看作一種“資源”，但是筆者認為，事實上人力本身似乎尚未從根本上扭轉(zhuǎn)為“資源”的自我認知。

　　尤其在經(jīng)濟不景氣時期，裁員成為企業(yè)縮減成本通用的手段之一。假設企業(yè)裁員30%，那么哪些人屬于這30%之內(nèi)的呢?一般企業(yè)采用“末位淘汰”制，也就是說，裁掉的一定是對于企業(yè)來說價值不太大的那部分。用資源的概念來解釋，就是說這部分人對于企業(yè)來說，已經(jīng)不能稱之為有效的資源。

　　HR要鑒別人才成為資源，首先得體現(xiàn)自身的價值，并且是能為企業(yè)所利用的。

　　因為企業(yè)本身的功能之一就是通過薪資與員工工作的交換來實現(xiàn)組織的成效。一旦員工的工作不能夠達到預期的成效，就無法讓企業(yè)獲得價值，員工自身的價值體現(xiàn)不出來，自然無法與薪資相匹配，企業(yè)裁掉這部分員工當然是縮減成本的主要手段之一。

　　成為資源的第二個必要條件是所處位置要正確。

　　在自然界也是如此，身處正確位置的我們稱之為資源，有用卻不在正確位置的我們稱之為垃圾，沒錯，垃圾正是放錯位置的資源。被裁掉的員工可以按照這個思路的探尋自己的去向，因為被裁掉也許并不意味著自己沒有用，而是沒有放對地方，經(jīng)濟再怎么危機，依然還是存在勞動力市場的，調(diào)整好努力尋找適合自己的那一片天地。HR要可以通過這方面就進行離職面談，心平氣和地化解不必要的矛盾。

　　在自然界，稀缺資源永遠是昂貴的，正是因為它們的效用是其他資源無法取代的。在職員工可以通過學習，不斷充電，使自己對于本職工作的掌握達到爐火純青的境界。通過培訓改變員工行為進而影響企業(yè)績效正是企業(yè)高層管理著所關(guān)注的東西，只有將這種功效顯示出來，才能夠讓培訓功效躍然紙上。這樣一來，對HR和對員工都是有幫助的，員工不但擁有去留的主動權(quán)，而且即使真的有一天企業(yè)找到了可以替代的資源，你也可以灑脫地離開，因為你知道自己可以很快的找到下一個雇主。

　　高層管理著和人力資源部門通過調(diào)查和摸底，了解培訓的實際效果和現(xiàn)實反映，一方面讓高層對于評估效果做到心里有數(shù)，另一方面可以監(jiān)督培訓在工作中的實施和作用，加強員工參與，形成一個良性的循環(huán)，最終提升企業(yè)績效，讓培訓的效果不再默默無聞，而是成為企業(yè)人才隊伍建設和業(yè)務目標完成的助推器。人最終是要適應環(huán)境的，企業(yè)已經(jīng)把人作為資源來使用，在這個背景下，員工也必須把自己當作資源來對待，努力實現(xiàn)自我價值和企業(yè)價值的統(tǒng)一。