在當(dāng)今時(shí)代里，市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭已然成為了人才之間、知識之間的競爭，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，筆者發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)老板和HR在人才使用上發(fā)生了一些顯著的變化，許多老板和HR仍然固守著原有的思維方式和工作方法，導(dǎo)致他們陷入了一個(gè)又一個(gè)的誤區(qū)之中，人力資源管理在不同程度上存在著不成熟的現(xiàn)象。

　　目前，相當(dāng)一部分企業(yè)在用人時(shí)，只相信知名企業(yè)出來的人就是“好”的，用人只用“名企”出來的人。這很大程度上來源于招聘管理人員的誤區(qū)，他們根本不去認(rèn)真地評估分析一下自己企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)目前的現(xiàn)狀，之后再據(jù)此，制定招聘戰(zhàn)略，確定招聘目的，即應(yīng)該招聘什么樣的人能和企業(yè)所招聘的職位相匹配。

　　另一方面，他們也不去認(rèn)真地分析和考察一下“名企”出來的人，所擁有的業(yè)績是在什么樣的企業(yè)發(fā)展階段、什么樣的企業(yè)現(xiàn)狀內(nèi)取得的，這樣的發(fā)展階段、現(xiàn)狀與我們目前企業(yè)之間的匹配度如何，相差多少等。總而言之，這些企業(yè)盲目地認(rèn)為，在著名企業(yè)干得好的，也一定能在本企業(yè)取得良好效果，這種認(rèn)識誤區(qū)致使選人用人失敗。

　　而且，在現(xiàn)如今的企業(yè)里，在人才的使用上，將經(jīng)驗(yàn)放在重要位置。其實(shí)，這一做法有失偏頗。經(jīng)驗(yàn)固然重要，但經(jīng)驗(yàn)本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點(diǎn)，因此此企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不等于彼企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

　　另外，在人才的使用上，將經(jīng)驗(yàn)放在重要位置。其實(shí)，這一做法有失偏頗。經(jīng)驗(yàn)固然重要，但經(jīng)驗(yàn)本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點(diǎn)，因此此企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不等于彼企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，而且，有經(jīng)驗(yàn)的人的思維模式一般有一個(gè)比較固定的模式，工作方向也有一個(gè)固定的范圍，喜歡按照以往的經(jīng)驗(yàn)去做，很難會有新的突破和改變。

　　現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)挺進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依靠共同的價(jià)值觀來維系，而不是依靠親情來維系，如果企業(yè)做不到這—點(diǎn)，那就離現(xiàn)代管理太遠(yuǎn)了。

　　企業(yè)在用人時(shí)，通常犯一個(gè)錯(cuò)誤就是：不用制度去“疑”人，去監(jiān)督人，而是心態(tài)上“疑”人。能人不能不用，卻又擔(dān)心害怕其對企業(yè)不忠，企業(yè)在用人時(shí)心態(tài)上“疑”人，為此付出的代價(jià)是巨大的，就好象引進(jìn)人才的管道鋪好了，把人都引進(jìn)來了，而到了釋放潛能，放“水”的時(shí)候卻把水管“堵”住了，不僅“選人”工作前功盡棄，而且人才也就從企業(yè)的“資產(chǎn)”變?yōu)榱似髽I(yè)的“負(fù)債”，對于企業(yè)與員工個(gè)人雙方皆是一種損失。

　　一個(gè)人如果有合理、合法的追求，他就會為了達(dá)到這個(gè)目的，千方百計(jì)地努力工作，甚至不會讓任何一個(gè)機(jī)會失之交臂，這類人工作干勁足，充滿激情、富有活力和創(chuàng)造力，總之，人只有在需求沒有得到滿足的情況下，追求才不會停止。因此，合理培養(yǎng)并調(diào)動(dòng)人的欲望、需求和動(dòng)機(jī)，才能調(diào)動(dòng)那些希望通過努力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的“能者”的積極性，才不會埋沒人才，有利于讓人才脫穎而出。