一個企業(yè)的晉升平臺對于員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展尤為重要，同時也是企業(yè)儲備要職人員的重要手段，因此有效公平的晉升制度是企業(yè)需要重點建設(shè)的項目。然而，很多人力資源體系不完善的企業(yè)很容易出現(xiàn)技術(shù)扎實的員工得不到晉升的情況。這些企業(yè)往往認為，由于這些具備重要技術(shù)或才能的人才在企業(yè)里有不可替代的位置，而他又沒有培養(yǎng)出接班人，因此不能輕易調(diào)動崗位，包括晉升。

　　但是，筆者認為，員工一旦得不到提升，工作積極性就會隨之下降。在IBM里，有提到一種企業(yè)文化那就是：“要得到晉升就要帶新人”，有新員工代替舊員工的位置，舊員工才能得到晉升，這是一種企業(yè)有效的晉升之道。

　　中國的大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)文化并沒有那么成熟，尤其是中小企業(yè)，仍存在著“教會徒弟，餓死師傅”。因此，技術(shù)型人才為了捧住自己飯碗，穩(wěn)固自己地位，留一手很正常的現(xiàn)象。確實，顯而易見的是很多中國企業(yè)的技術(shù)人才面臨兩難困境，培養(yǎng)新人又怕自身地位被人取代，反而以后在企業(yè)里變得可有可無，不培養(yǎng)新人又一直得不到提升。

　　那么，應(yīng)該如何避免技術(shù)人才得不到晉升機會這種情況呢?須知技術(shù)人才是很多企業(yè)里的重要人才，因此，技術(shù)人才與其被動等待企業(yè)安排，不如主動規(guī)劃自己職業(yè)道路。但更重要的還是企業(yè)完善員工晉升體制以更有效地滿足人才需求，為企業(yè)留住重要人才。

　　1、做好職業(yè)規(guī)劃

　　技術(shù)人才得不到晉升機會不應(yīng)該一味埋怨企業(yè)不公平，而應(yīng)該更主動地從自身出發(fā)走出這種困境。首先，核心技術(shù)人員已經(jīng)掌握了熟練的技術(shù)，在考慮到晉升機會時要先了解自己，為自己做好職業(yè)規(guī)劃。

　　筆者認為，有些人不適合做管理，適合做技術(shù)，要自己給自己定位。真正成熟的技術(shù)人才應(yīng)該先考慮自己是更適合管理還是專注技術(shù)，從而為自己以后晉升道路選定方向。在選定自己發(fā)展道路之后，就要不斷提升自己。

　　如果有志向管理方向發(fā)展的員工就可以通過報讀課程、管理小團隊等方法增強管理方面的知識。同理，有志于技術(shù)方向的技術(shù)人員要學習更多新技術(shù)，樂于鉆研和創(chuàng)新。只要通過不斷增值自身技能，就一定會受到同事和上級的肯定，那么是否能培訓新人都不會對晉升造成困擾了，因為不斷進步的能力已經(jīng)能達到更高的崗位需求了。最后，就是要加強溝通。關(guān)于工作或晉升問題都要及時和團隊、上級溝通，只有充分向企業(yè)傳達自身情況和想法，以及了解對方想法才能避免誤解，更高效地解決問題。

　　2、企業(yè)需要完善晉升制度

　　除了員工自身定位和增值以外，其實技術(shù)人才晉升困境歸根結(jié)底還是不成熟的人力資源結(jié)構(gòu)造成的，因此為了更好地發(fā)展和留住關(guān)鍵技術(shù)人才，企業(yè)要完善自身晉升制度，加強內(nèi)部溝通以及發(fā)展科學的培訓體系。

　　除了整個晉升體系，企業(yè)也要設(shè)置明確的考核條件。只有員工明確知道技術(shù)類和管理類的考核晉升條件，才能更有針對性地提升自身能力和工作效率，同時增加晉升考核的透明度也能避免企業(yè)和員工之間一些不必要的誤解。

　　當然好的內(nèi)部溝通也同樣重要。對于關(guān)鍵技術(shù)人才，企業(yè)要多加培養(yǎng)，了解他們的想法、性格、技能等，為他們規(guī)劃最合適的職業(yè)發(fā)展道路，這樣一方面可以增加他們對企業(yè)歸屬感和忠誠度，另一方面可以最大程度地發(fā)揮他們的潛力和才能。

　　企業(yè)應(yīng)該建立專業(yè)的培訓團隊，將崗前培訓、在職培訓和上崗訓練相結(jié)合來培養(yǎng)相關(guān)重要儲備人員。有了科學的培訓體系才能將技術(shù)人才在晉升道路上遇到的這種困境解脫出來，才能單純從考核條件出發(fā)提升人才。關(guān)鍵問題還是企業(yè)要建立科學有效的晉升體制，善用人才，要考慮到每位重要技術(shù)人才的未來發(fā)展道路，幫助每個職位上的每位人才發(fā)揮最大潛能，企業(yè)也能相應(yīng)地獲得最大收益。