漢武帝具有著明確的人才規(guī)劃，他在重用衛(wèi)青時就著手鍛煉霍去病，“不將雞蛋放在同一個籃子里”，不斷更新和提高人才的戰(zhàn)略思維和整體素質(zhì)。同時，漢武帝還注重引進外部人才，正是原匈奴小王趙信給漢朝騎軍帶來了先進的戰(zhàn)術(shù)。足見其“不拘一格降人才”的人才觀。難怪《漢書》中稱，“漢之得人，于茲為盛”。

　　古代：“不將雞蛋放在同一個籃子里”

　　在漫長的人類歷史長河中，凡是有作為的皇帝，基本上都能做到知人善任、維才是舉，武帝即位后，首先做的就是不拘一格廣招人才，并于長安首設太學，于是他的麾下集聚了濟濟英才，兩位彪炳史冊的將軍，一個是衛(wèi)青，一個是霍去病。兩人在擊討匈奴中戰(zhàn)績顯赫，衛(wèi)青帶領(lǐng)漢軍多次取得對匈奴做戰(zhàn)的巨大勝利并最終消滅匈奴主力，他的出身只是一個騎奴(為漢武帝的姐姐駕車)。然而漢武帝慧眼識人才，看中了他的武藝、膽識和忠心，讓他追隨身邊，最終造就一代名將，而霍去病成為將軍才二十歲。雖然他年齡不大，但具備大將之才，就果斷啟用。不受祖制制約。

　　在冷兵器時代，戰(zhàn)馬、弓箭、利刀都是戰(zhàn)爭取得勝利的重要條件，但是人才同樣是戰(zhàn)爭能否取勝的關(guān)鍵因素，以至于劉徹講自己敢如此對匈奴開戰(zhàn)，是因為有衛(wèi)青。在等級森嚴的封建社會，奴隸社會地位極低，想進入上層社會簡直就是奢望。而劉徹卻不管衛(wèi)青的社會地位，唯才是舉，大膽重用衛(wèi)青。這不得不令人佩服。

　　漢武帝具有著明確的人才規(guī)劃，他在重用衛(wèi)青時就著手鍛煉霍去病，“不將雞蛋放在同一個籃子里”，不斷更新和提高人才的戰(zhàn)略思維和整體素質(zhì)。同時，漢武帝還注重引進外部人才，正是原匈奴小王趙信給漢朝騎軍帶來了先進的戰(zhàn)術(shù)。正是俘獲的大單于的弟弟，引進匈奴種馬來改良馬匹，頒布法令鼓勵養(yǎng)馬，不得傷害戰(zhàn)馬。而且在此基礎(chǔ)上進行了創(chuàng)新，用粟米喂馬，將宮廷的御馬養(yǎng)得膘肥馬壯，從而完全扭轉(zhuǎn)了漢朝在戰(zhàn)馬上的劣勢。另有地方官吏出身的汲黯和韓安國、出身貧寒甚至砍柴為生的朱買臣和主父偃……都能一一破格提拔，足見劉徹“不拘一格降人才”的人才觀。難怪《漢書》中稱，“漢之得人，于茲為盛”。

　　現(xiàn)代：誰擁有人才，誰就擁有一切

　　其實無論是先人后事，還是以搭班子開始的三段論，都在二千多年后再次印證了漢武帝的英明果斷。而如今最時髦的一句話———21世紀什么最貴?人才!———也是漢武帝功勛的又一注腳。識人選人用人裁人是所有公司的第一要旨。

　　人才問題愈來愈迫切地擺在人們面前。“誰擁有人才，誰就擁有一切。”這已成為不少企業(yè)的共識。在這種思想指導下，推行“惟才是舉”的觀念，千方百計廣攬人才已成為時尚。這反映了人們認識上的飛躍，也反映了社會的進步，無疑是件大好事。

　　人才，確是關(guān)乎公司事業(yè)發(fā)展、企業(yè)增盈的一個重要問題。有了適用的人才，事業(yè)就發(fā)展迅速，企業(yè)就能持續(xù)贏利。反之，缺少或沒有人才，事業(yè)就上不去，企業(yè)就會瀕臨倒閉或破產(chǎn)。在現(xiàn)實生活中，正反兩方面的例子不勝枚舉。實踐一次又一次告訴人們，要發(fā)展，要創(chuàng)新，必須要選好人才，用好人才。

　　既然要選好人才，用好人才，就涉及人才標準問題。應該說，這人才標準因不同行業(yè)、不同企業(yè)的性質(zhì)、需求而定，很難有一個統(tǒng)一、普遍適用的標準。但有一點則是共同的，那就是確實擁有真才實學，引進之后能夠用得上、能切實發(fā)揮作用。

　　錯誤人才觀造成極大浪費

　　然而，在實際工作中，有些企業(yè)在選人用人上并不是都在“真才實學”方面下功夫，而是似是而非、額外地附加了一些標準，使大量人才難以脫穎而出。對此，有必要認真加以辨析一番。

　　在這方面，都有哪些誤區(qū)呢?

　　一是“唯文憑論”。一些企業(yè)，不管自己用人的實際情況，一概打出“碩士”、“博士”的標準，其他人則免談。如此標準固然反映了看中文化水平的趨勢，但也明顯陷于“唯文憑論”的弊端。文憑是一個人經(jīng)過某種學習訓練的憑證，也是一個人具有某方面才能的證明。隨著現(xiàn)代化建設的推進，選用具備較高學歷的人才是形勢發(fā)展的需要。但如果不問本企業(yè)用人實際情況，唯“碩士、博士”是舉，這是不足取的。有著豐富的營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗的朋友，在他以前的企業(yè)曾做到營銷經(jīng)理一職，但他到新公司應聘時，對方要求�？茖W歷，而朋友只有中專學歷，招聘單位一看學歷就告訴他，你的學歷不符合我們要求，請你另謀高就。很多企業(yè)就因為固守那些條條框框，造成了大量優(yōu)秀人才的流失。人才是多方面的。有些高級技工技術(shù)熟練，在工作上大有用場，但并沒有什么學位，這種人才該用還是要用，而且要大用。也就是說，我們不能以文憑劃線，而應從實際出發(fā)，不拘一格選用人才。

　　二是“35歲以下為限論”。一些公司提出，招聘人員必須在35歲以下，超過此限者免談。這也是一個誤區(qū)。從長遠計，我們要著眼于年輕人，以逐步實現(xiàn)人才年齡結(jié)構(gòu)上的年輕化。但問題是，一律限在“35歲以下”，則失之于偏頗。倘若遇有真才實學、懷有一技之長者，僅就因為是36歲、37歲便拒之門外，那豈不可惜?當然，有些行業(yè)因工種特殊提出此要求，無可非議，也是允許的。但問題是，一些企業(yè)無此特殊情況也一概提這樣的標準，則是不應該的。

　　此外，還有一些誤區(qū)需要摒棄，如：一些普通行業(yè)的公司也要求身高必須1.6米以上，還有的把人的容貌長得如何也作為選人標準，要求城鎮(zhèn)戶口，農(nóng)村戶口免談;要求男性，女性就免談;要求是工作年限三年的，工作兩年半的就免談;要求是北京戶口的，上海戶口的就免談等等。諸如此類嚴重妨礙著人才的脫穎而出，造成人才的極大浪費。

　　因此，建議我們的企業(yè)都能向漢武帝一樣，樹立“不拘一格降人才”，惟才是舉的用人觀，那么我們又何愁企業(yè)搞不好呢?