企業(yè)在招聘普通員工時，薪酬是一個絕對的條件。絕大多數(shù)普通員工找工作，主要考慮的問題是，用人單位將給他們開多少工資，甚至有許多人僅僅為了多得到一點點的工資，會選擇頻繁跳槽，愿意加班加點地工作。

　　民企招聘不到滿意的人才，是因為通常在三個方面存在問題：一是，人才激勵手段過于單一;二是，用人和育人體系存在缺陷;三是，招聘功能不夠健全。

　　許多民企一直在為“要不要在招聘人才時承諾高薪酬”而糾結(jié)。當(dāng)然，民營企業(yè)家在做出高薪攬才的決定時，一定還有另一種考慮，就是相信或期望被聘用的人才未來能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤。至于，高薪招聘來的人才屆時是否能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤，那就是另外一回事了。

　　事實上，企業(yè)高薪聘用人才的另一個可想而知的后果是，它可能會導(dǎo)致內(nèi)部分配不公平。將必然導(dǎo)致企業(yè)整體用人成本或直接或間接、或緩慢或迅速地提高。

　　采取高薪攬才策略的企業(yè)有必要了解一點，在企業(yè)有錢賺的時候，高薪政策并不會給企業(yè)帶來特別嚴重的后果，無非是企業(yè)多賺一點或少賺一點的問題——折騰得起。但是，在經(jīng)營不景氣時，高薪政策的后果則可能是毀滅性的。

　　第一，由于不同的人才并不只是關(guān)注金錢，有的人才更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景和品牌形象，企業(yè)應(yīng)該拋棄過去那種側(cè)重于“在金錢上做文章”來誘惑人才加盟的招聘思維。

　　第二，由于不同的人才對企業(yè)的要求是有差別的，因而企業(yè)應(yīng)該針對不同的人才采取“公平但有差別”的薪酬政策。具體說：對于那些看重金錢的人，要讓他們?yōu)榻疱X而奮斗;對于那些更看重職業(yè)機會的人來說，要讓他們?yōu)闄C會而奮斗;對于那些更看重工作意義的人，要讓他們?yōu)楣ぷ饕饬x而奮斗。

　　第三，你可以通過設(shè)置權(quán)重的方式降低某些標(biāo)準(zhǔn)的要求，你也可以錄取只有中等得分的人才。但是，為了有效地識別人才，你有必要使用這套標(biāo)準(zhǔn)，因為你只有采取高標(biāo)準(zhǔn)，才可能更有效地分析和判斷不同的人才分屬哪種類型。

　　第四，企業(yè)不能只是偏好一種類型的人才。太多的“同類項”人才聚集到一起，也會導(dǎo)致一系列問題。企業(yè)在過程績效考核指標(biāo)的設(shè)計上，多花些心思是絕對值得的，因為它將極大地促使企業(yè)管理的進步。此外，績效考核目標(biāo)不能定得過高，過高的績效考核目標(biāo)，意味著難以得到有效執(zhí)行，因而會導(dǎo)致人才對企業(yè)的不信任。

　　民企之所以要花高薪聘請人才，之所以花高薪也往往聘請不到滿意的人才，之所以花高薪聘請的人才不能創(chuàng)造出滿意的績效，一個重要的原因就是，企業(yè)對人才的能力要求太高。換言之，企業(yè)可以通過有效的工作設(shè)計來降低對“高端人才”的依賴。請注意，朝著這個方向努力前行，并假以足夠的時日，企業(yè)方方面面的管理都將會因此而升級換代。

　　人才招聘看起來是獨立的系統(tǒng)，但實際上與后續(xù)“使用人才”、“培養(yǎng)人才”和“保留人才”密不可分：企業(yè)構(gòu)建“人才管理招聘體系”，將促使企業(yè)的人才使用、培養(yǎng)和保留體系不斷得到優(yōu)化;不斷優(yōu)化的人才使用、培養(yǎng)和保留體系，反過來又可以促使人才招聘取得更好效果。