當企業(yè)競爭的重點逐步從爭資源、爭市場、爭技術(shù)轉(zhuǎn)向爭人才時，人才競爭業(yè)已成為每個企業(yè)必須面對的戰(zhàn)略性問題。如何吸引到合適的人才，如何才能擁有一支高度敬業(yè)的員工隊伍，如何保留企業(yè)核心人才……這一系列的問題都時�？M繞在眾多企業(yè)領(lǐng)導者的腦海中。

　　人才競爭的特點和趨勢

　　從企業(yè)角度看，企業(yè)之間的人才競爭，尤其是中高層次人才的競爭，日益成為企業(yè)戰(zhàn)略上關(guān)注的重點。

　　目前，人才日益成為左右企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。人才尤其是高度敬業(yè)的核心人才在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　戰(zhàn)略制定：企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程本身就對高級管理人才的信息收集能力、統(tǒng)籌分析能力和判斷決策能力提出了很高的要求。同時，既定戰(zhàn)略得以長期而穩(wěn)定存在的基石就是一個團結(jié)、敬業(yè)的領(lǐng)導團隊。

　　戰(zhàn)略傳遞：戰(zhàn)略的傳遞是指企業(yè)如何將公司戰(zhàn)略有效傳達給企業(yè)每一位員工，讓員工理解并知道自己與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)之間的關(guān)系。這關(guān)系著戰(zhàn)略能否真正得以執(zhí)行以及最終執(zhí)行的效果如何。在這個過程中，如果沒有高素質(zhì)和高敬業(yè)度的中高層管理人員以及核心骨干去不斷溝通、協(xié)調(diào)以及自我身體力行，任何戰(zhàn)略都難以被廣大員工真正接受和理解。

　　戰(zhàn)略執(zhí)行：任何企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行是一個充滿變數(shù)、風險和挑戰(zhàn)的過程，只有高度敬業(yè)的員工團隊才能始終對企業(yè)前景抱有堅定的信心并愿意與企業(yè)共同進退、共同成長。

　　從人才角度看，人才對雇主提出了多元化需求。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，員工的工作方式越來越靈活;員工的自主意識越來越突出;員工面對來自內(nèi)部、外部的競爭壓力越來越大;員工個人發(fā)展的途徑越來越多樣化。在這種形勢下，提升員工敬業(yè)度、打造一支高度敬業(yè)的員工隊伍需要考慮多方面的因素。翰威特2005亞洲最佳雇主調(diào)研中國地區(qū)的調(diào)研結(jié)果指出：對于中國地區(qū)員工敬業(yè)度影響力最大的三個驅(qū)動因素包括：

　　薪酬機制與全面回報。員工目前已經(jīng)不是單純的關(guān)注薪資水平的高低，而開始關(guān)注薪酬與貢獻的匹配性和薪酬計劃的競爭力、公平性等;同時，也不僅僅單純關(guān)注現(xiàn)金薪酬，而是關(guān)注包括浮動薪酬、福利以及其他非現(xiàn)金回報在內(nèi)的全面回報和與之相關(guān)的溝通。

　　公司內(nèi)部流程和管理政策。人才在選擇和評價企業(yè)時，企業(yè)工作流程和人員管理政策是否有利于營造一個積極的，確保員工高效率工作的氛圍，已經(jīng)成為一個重要的、驅(qū)動員工敬業(yè)程度的指標。

　　職業(yè)發(fā)展機會。過去，員工較多的將職位升遷視為個人發(fā)展的標志�，F(xiàn)在，除了職位之外，自我價值的實現(xiàn)和提升、挑戰(zhàn)性的工作、公司對人才價值的認可等也成為影響員工敬業(yè)度的重要因素。員工關(guān)注的焦點也更多地集中在公司是否有完善的體系與制度來幫助員工確定他們的發(fā)展需求;公司是否讓員工通過承擔更多的職責和挑戰(zhàn)得到發(fā)展;以及公司是否向員工提供培訓以幫助他們培養(yǎng)必備的技能。

　　所有的這些變化都表明一點：如何更好滿足員工多樣化需求，吸引、保留優(yōu)秀人才以支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，成為擺在每個雇主面前的難題。

　　雇主品牌成為新的競爭砝碼

　　面對如此難題，企業(yè)紛紛致力于構(gòu)建能最大限度滿足員工多樣化需求的工作平臺，努力提升員工敬業(yè)度，打造最佳的雇主品牌。因為擁有良好的雇主品牌將成為企業(yè)在人才競爭中的重要砝碼。一個良好的雇主品牌在企業(yè)人才競爭中能發(fā)揮以下作用：

　　提升企業(yè)對人才的吸引力。毫無疑問，具有公信度的最佳雇主品牌，將極大提升企業(yè)對人才的吸引力。目前，“最佳雇主”已經(jīng)成為人才市場上人才應聘的指向標。

　　降低企業(yè)成本。人才吸引力提升帶來的直接效果就是應聘者數(shù)量和質(zhì)量的提升，這將大大減少企業(yè)為吸引足夠候選人才而產(chǎn)生的宣傳和推廣成本。同時，從另外一個方面看，最佳雇主能夠擁有比較穩(wěn)定的員工隊伍，人員離職損失和重置成本比較低。

　　幫助企業(yè)明確人才策略和提升人才管理水平。參加最佳雇主評選，打造雇主品牌的過程，本身就是企業(yè)自我審視人才策略和管理機制的過程。同時，通過與其他公司對比，能夠幫助企業(yè)了解自己在人才市場上的競爭態(tài)勢，從而幫助企業(yè)明確未來的人才策略和提升企業(yè)人才管理水平。

　　更為關(guān)鍵的是，翰威特通過長期研究調(diào)查的結(jié)果證實：最佳雇主=最佳員工=最佳績效，即最佳雇主擁有最敬業(yè)的員工，而最敬業(yè)的員工為企業(yè)帶來卓越的經(jīng)營結(jié)果。最佳雇主對員工的投入產(chǎn)生了明顯的回報。與其他的公司相比，他們在許多財務(wù)指標上均展現(xiàn)出更加出色的經(jīng)營業(yè)績。

　　最佳雇主的成功之道

　　既然雇主品牌具有如此價值，那么如何成為最佳雇主呢?對于目前企業(yè)而言，關(guān)鍵就是要從習慣性的理“財”型管理模式，過渡到理“才”型管理模式。從這個角度來說，翰威特的最佳雇主調(diào)研，實際就是反映企業(yè)理“才”能力的一面鏡子。翰威特2005亞洲最佳雇主調(diào)研中國地區(qū)的調(diào)研結(jié)果指出，最佳雇主們都不約而同展現(xiàn)了以下三個方面的特征：

　　不斷激勵員工實現(xiàn)出色的業(yè)績。最佳雇主通過提升領(lǐng)導力，讓管理者有效的與員工溝通，讓員工理解并積極分擔企業(yè)愿景與目標;通過有效的認可和激勵機制，幫助員工提高績效;通過創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，改善管理政策、程序及工具，賦予員工具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷讓員工“受到鼓舞”，從而自愿付出更多的努力達成更高的績效目標。

　　確保員工感受到被關(guān)注和被重視。在最佳雇主中，雇主與員工的“雇用”關(guān)系內(nèi)容比我們通常認為的更深、更廣。最佳雇主除了確保公平報酬、提供職業(yè)發(fā)展機會和重視員工合法權(quán)益之外，將員工視為公司的寶貴資產(chǎn)或是事業(yè)伙伴，并主動營造家庭氛圍，努力提升員工歸屬感;實施導師計劃，幫助員工成長;建立內(nèi)部多渠道的溝通機制，積極傾聽員工心聲。

　　以能夠?qū)崿F(xiàn)長期成功和持續(xù)發(fā)展的方式運作業(yè)務(wù)。最佳雇主更加關(guān)注股東長遠的投資回報，并主動投資于員工培養(yǎng)，尤其是關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，確保企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

　　從表面上看，上面幾點所包含的管理道理非常簡單，也不是什么很精妙的管理技巧和手段，似乎要做到上面三點也并不是很難，那為什么只有鳳毛麟角的幾家企業(yè)能成為最佳雇主呢?其實答案就是在于企業(yè)能不能將這些簡單的管理道理真正落實于行動，而不是停留在管理口號上;是不是能堅定地去長期實踐，而不是去謀求“短期效應”;是不是能關(guān)注每個管理的細節(jié)，而不是僅僅在表面上膚淺模仿。