“能者上，庸者下”是人力資源發(fā)展的一般規(guī)律，即良性的人才梯隊建設(shè)是動態(tài)的，進(jìn)入人才梯隊的員工，其工作業(yè)績、能力提升、發(fā)展?jié)摿Φ纫邮?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/' target='_blank'>HR定期的考核和評估，合格的留下，不合格的給予淘汰輪換。優(yōu)勝劣汰是這個社會競爭中的“游戲法則”，在企業(yè)中也是如此。
筆者認(rèn)為，加強人才梯隊建設(shè)，不僅是企業(yè)不斷成長、不斷積累的象征;也是企業(yè)不斷成熟、不斷進(jìn)步的標(biāo)志。因此，重視和加強企業(yè)的人才梯隊建設(shè)非常必要，也非常及時。人才梯隊管理就是人才的分類管理，而一個系統(tǒng)的管理，則離不開培訓(xùn)輔導(dǎo)、實踐鍛煉、考核校驗、過程結(jié)合情感管理這四個環(huán)節(jié)。下面詳細(xì)介紹這4個環(huán)節(jié)的內(nèi)容：
1、培訓(xùn)輔導(dǎo)
HR部門該做的是，第一，企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作職責(zé)及權(quán)限內(nèi)容、工作流程、員工手冊等引導(dǎo)性的培訓(xùn)，可以幫助新人快速融入企業(yè)、進(jìn)入工作角色;第二，由HR輔助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，既讓其明白自己在企業(yè)的地位及未來愿景，也讓其對自己有一個更清楚的認(rèn)識;第三，針對不同層次的儲備人才，HR部門需根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向及人才培養(yǎng)方向，系統(tǒng)設(shè)計各層次人員的提升培訓(xùn)計劃。
2、實踐鍛煉
俗話說實踐出真知，培訓(xùn)過了，如何知道到底有沒有效果呢?不說不做，誰也不知道效果，目前最常用的就是工作歷練、輪崗測試、見習(xí)培養(yǎng)三種方式。工作歷練就是讓后備梯隊人員主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進(jìn)理論與實踐相互結(jié)合。輪崗測試就是暫時將被陪養(yǎng)者的直接上級抽離，而由被培養(yǎng)者全權(quán)代理上級職務(wù)，進(jìn)行綜合管理能力的實踐考察。見習(xí)培養(yǎng)就是以擬培養(yǎng)崗位的助理形式進(jìn)行工作任務(wù)安排。
3、考核校驗
為了提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任，每個被培養(yǎng)者都必須參與績效考核�？荚u從個人素質(zhì)、工作責(zé)任心、工作能力、工作業(yè)績、受訓(xùn)時數(shù)等方面進(jìn)行，在實踐鍛煉過程，每個人還必須記錄實踐案例及其學(xué)習(xí)成果。通過考核，找出不足原因，HR部門和被培養(yǎng)者部門一起幫助改善。設(shè)定好考核不合格將被剔除出儲備隊伍的次數(shù)，使得大家有適當(dāng)?shù)膲毫Α?/p>
4、過程結(jié)合情感管理
一般包括，溝通機制、反饋機制、處理機制。溝通機制：加強與儲備隊伍的溝通，隨時跟蹤了解其生活、思想、工作等動態(tài)并及時幫助解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂;反饋機制：雙向反饋機制，即公司將員工的相關(guān)表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋給其本人及相關(guān)主管，而員工對公司的培訓(xùn)效果、考核結(jié)果有異議的也可以向公司反饋提出異議;處理機制：為什么會有處理這個環(huán)節(jié)，是因為溝通、反饋完了，處理不恰當(dāng)，或處理不及時，那么這個情感管理也是一個打了折扣的管理。
后備人才的管理與考核工作不是公司某一單一部門可以單獨完成的，它需要全公司總動員、各部門群策群力才能達(dá)成目的。也不是每個企業(yè)都有能力進(jìn)行人才梯隊的系統(tǒng)建設(shè)，HR能做的就是告訴老板如果不想受制于人，就要先做好人的工作，給員工做好規(guī)劃，進(jìn)行培養(yǎng)和激勵，讓員工看到希望，從招聘、績效、培訓(xùn)和員工發(fā)展各個方面逐步完善，這樣人才梯隊的建設(shè)及管理其實就形成了。