作為一個企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才。而無論是招聘高端人才，還是招聘能夠通過企業(yè)培訓培養(yǎng)的初級人才，都需要能夠?qū)θ瞬庞袦蚀_的定位，也就是常說的人才測評問題。

　　案例：

　　某日資企業(yè)是在日本國內(nèi)和海外約80個國家擁有200多個分支機構(gòu)的最大的綜合商社;擁有進行聯(lián)合結(jié)算的超過500家公司的企業(yè)集團，約有48,000名來自世界各地的出色人材;與世界各地的客戶在能源，金屬，機械，化學品，食品和資材等各個領(lǐng)域進行著廣泛的貿(mào)易及合作;始終以所期奉公，處事光明，立業(yè)貿(mào)易為信念，不斷為創(chuàng)造美好的社會而做出貢獻。該日資(中國)有限公司總部在上海，在北京投資設(shè)立了(中國)商業(yè)有限公司，此外，在大連、天津、青島、上海、廣州成立了5個保稅區(qū)公司，并投資到其他約20個公司。隨著時代和企業(yè)步伐的迅猛發(fā)展，該公司人對自己提出了更高的要求。為了滿足公司在華業(yè)務發(fā)展的要求，公司企業(yè)管理層著眼未來，提出了引入人才測評thldl.org.cn服務進行人才規(guī)劃的戰(zhàn)略目標，并以此為基礎(chǔ)全面構(gòu)建符合該公司企業(yè)文化特色的人才測評管理體系，加強對中國本土優(yōu)秀干部人才發(fā)展的指導，以滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。

　　在此背景之下，人才評鑒中心在07年順利完成64名干部人才測評工作的基礎(chǔ)上，08年再次接受該公司的委托，對2008年42名干部人才進行能力素質(zhì)測評，并提出使用建議，以使該公司的中國干部人才進一步提升能力和完善自我。

　　該項目仍由人才評鑒中心承擔，中心接到項目后，迅速成立了由具有管理學博士、MBA、心理學碩士等專業(yè)素養(yǎng)和大型企業(yè)高層管理實踐經(jīng)歷和經(jīng)驗的測評咨詢顧問組成的項目組，與該公司領(lǐng)導及相關(guān)部門進行多次訪談，在借鑒07年成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)該公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以及對該公司中國公司的現(xiàn)地干部人才的整體要求，人才評鑒中心充分地利用了中心的相關(guān)經(jīng)驗和數(shù)據(jù)庫，結(jié)合對跨國公司、及該公司業(yè)務模式和中國國情的了解，科學有效地修訂、完善了干部人才素質(zhì)模型，制定了08年該公司商事干部人才能力素質(zhì)測評方案。此外，在07年工作基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化了測評服務的流程。

　　2008年6月11日-12日、6月18日-19日，人才評鑒中心的人才測評專家對42名參加者分兩批進行了綜合素質(zhì)與能力的測試，在整個過程中使用了評價中心技術(shù)、心理測驗技術(shù)等手段，對參加人員的綜合管理能力和素質(zhì)進行了測評�？茖W全面的測評不僅為該公司人事部門提供了選拔、任用、培訓及考核的科學依據(jù);而且為該公司管理層提供了新的管理視角和體系，對目前中高層管理人才的能力有了全方位的認識，了解到他們當前的能力與企業(yè)發(fā)展要求之間的差距，為日后完善組織的人才架構(gòu)以實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標夯實了基礎(chǔ)。對每一位參加者的反饋和發(fā)展指導，為干部人才在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定了基礎(chǔ)，同時，也激勵了參加者的工作熱情。

　　企業(yè)人才測評作為一種科學的輔助手段，在人力資源管理中具有重要作用。開展人才測評工作首先要明確企業(yè)人才測評的目的，也就是“為什么要進行企業(yè)人才測評。