20世紀(jì)70年代開始，多數(shù)中國家庭，尤其是城市家庭都是一個(gè)孩子了。他們從小的環(huán)境中有的就是我，我，我。而沒有他，她，以及它(動(dòng)物都不多了)。

　　他們就是這樣一批人。以自我的感受為中心。別人都不用考慮，在“W”們的眼睛里沒有社會(huì)，沒有責(zé)任。有的就是一個(gè)我。不論是賓語的我，還是主語的我，總之就是我。

　　他們有統(tǒng)一的出生年代，1985年后為主。他們與人面對(duì)面交流的時(shí)間已經(jīng)占全部交流時(shí)間的17%、而網(wǎng)絡(luò)上與人交流的時(shí)間大幅上升到39%、

　　他們購物時(shí)只要自己高興就可以了，不再考慮別人看我穿這個(gè)會(huì)怎么說。

　　在他們的眼睛里，大10歲的都已經(jīng)奧特曼了。大20歲的該靠邊站了。大30歲的，還需要為“我”們繼續(xù)提供居住的場所，以及每月不夠的開銷。

　　我行我素就是“W”們時(shí)代的口號(hào)!

　　W時(shí)代，就是以這樣的一群年輕人為社會(huì)主體的時(shí)代。今天聚焦這個(gè)名詞的重要意義在于以后不會(huì)有這樣的情況存在了。讓人無話可說的是，就是他們這樣的，居然就是早上八九點(diǎn)鐘的太陽，他們肯定是要將六七十年代的人送出歷史舞臺(tái)的。

　　眼前這20年，將是不同的價(jià)值觀，世界觀并存的時(shí)代。誰應(yīng)該做出調(diào)整?應(yīng)該以什么為參考點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整?答案不言自明!

　　為此，我們先從人才觀念的沖突，差異入手，且看W時(shí)代，跨越前后10年的對(duì)話!

　　你是人才嗎?我想留住人才!我渴望人才!我求賢若渴!我虛位以待!

　　當(dāng)你用無奈的口氣談到人才的時(shí)候……

　　當(dāng)你感慨人才難求的時(shí)候……

　　當(dāng)你抱怨著人才無情地離你而去的時(shí)候……

　　就在你身邊，甚至就在昨天，就在你公司的某間辦公室，發(fā)生著如下的對(duì)話，一段你可能從來沒有聽到過的，也可能都已經(jīng)聽膩了的，也可能當(dāng)作耳旁風(fēng)的一段對(duì)話：

　　“你是我們公司最寶貴的人才!公司已經(jīng)在研究新的政策來挽留你這樣的人才!”

　　“我是人才?公司誰說我是人才?”

　　“這個(gè)當(dāng)然是有目共睹的，大家都知道，今年新產(chǎn)品中你的研究能力是最強(qiáng)的，雖然產(chǎn)品研發(fā)那邊你才來一年多，從創(chuàng)意、包裝到加工流程，你的表現(xiàn)所有人都看到了。”

　　“公司不是這么說的，公司總是說在張總的帶領(lǐng)下，或者在研發(fā)部所有21個(gè)研究員的共同努力下取得的。我是研發(fā)部最新的員工。你說我的表現(xiàn)大家都看到了?看到什么了?”

　　“當(dāng)然了，比如今年給公司創(chuàng)造利潤的5個(gè)新產(chǎn)品中，有3個(gè)完全是你的主意，另外兩個(gè)到最后階段沒有你的建議，幾乎也無法進(jìn)一步進(jìn)行下去了。你就不要謙虛了，有你這樣謙虛品質(zhì)的人，那就更是人才了!”

　　“還記得我剛來公司3個(gè)月后轉(zhuǎn)正的時(shí)候，研發(fā)部同時(shí)走了5個(gè)人。我當(dāng)時(shí)與他們也不熟悉，后來已經(jīng)知道了，在他們提出辭職的時(shí)候，公司出面也承認(rèn)他們是人才來著，是不是當(dāng)時(shí)也是您找他們談呢?”

　　“嗯，這個(gè)嘛，這個(gè)你都知道了?”

　　“他們前后遞交辭職信三次，第一次，公司說要研究薪酬體系來挽留他們;第二次，公司說薪酬體系已經(jīng)提交董事會(huì)了，馬上就要正式推出了;第三次，已經(jīng)是6個(gè)月后的時(shí)候了，也就是我進(jìn)來3個(gè)月轉(zhuǎn)正的時(shí)候，公司承諾立刻給他們5個(gè)人加薪，遺憾的是，他們還是走了。”

　　“他們已經(jīng)走了，公司當(dāng)然也就沒有進(jìn)一步推行新的薪酬體系了。”

　　“公司總是在員工提出辭職之后才承認(rèn)要走的人是人才的，而且也都是此時(shí)許諾新的政策的，但是，如果我們還真把這些甜言蜜語都當(dāng)真，就算我們是人才，那也是供您以及公司操縱的人，之后公司也就不會(huì)繼續(xù)認(rèn)為我們是什么人才了!”

　　就在中國幅員遼闊的土地上，有著成千上萬的民營企業(yè)。以上發(fā)生在這些民企中的對(duì)話并不罕見，雖然經(jīng)過我的刪改，編輯，濃縮，但并沒有失去對(duì)話中那個(gè)經(jīng)典嘴臉的氣氛，沒有掩藏那種畸形的，還停留在30年前的用人意識(shí)上，還帶有5000年的封建意識(shí)的殘留遺跡。那么固執(zhí)，以及理所當(dāng)然，那么囂張，以及理直氣壯。

　　以上的對(duì)話內(nèi)容中，誰都能夠看出至少三個(gè)含義：

　　1、薪酬激勵(lì)不到位不是臨時(shí)出現(xiàn)的問題，是歷史遺留的。

　　2、企業(yè)人力資源的負(fù)責(zé)人面對(duì)這樣歷史遺留的問題的解決方法也是一成不變的。

　　3、真正的人才總是能夠看出來的，也已經(jīng)不再幻想，不再靠企業(yè)，靠組織，靠政府，他們開始依靠自己。

　　一個(gè)企業(yè)如果存在著經(jīng)常出現(xiàn)的問題，那么，解決這樣的問題就不應(yīng)該是企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的事情。長期存在，多次發(fā)生，并有明顯的相同特點(diǎn)的問題屬于系統(tǒng)性問題。企業(yè)的中層與高層的分工要點(diǎn)在于高層是解決系統(tǒng)性問題，通過組織體系的設(shè)計(jì)來從根本上解決問題。而企業(yè)中層是解決突發(fā)性的，首次出現(xiàn)的，偶發(fā)的問題。

　　以上的第一點(diǎn)告訴我們，目前中國民企存在的人才問題不是偶發(fā)的，不是隨機(jī)的，而是有著明顯的特點(diǎn)，具備相同形態(tài)的問題。

　　在這個(gè)思考基礎(chǔ)上，再看第二點(diǎn)。顯然，依靠中層已經(jīng)不可能徹底解決該問題，不過是當(dāng)一天和尚撞一天鐘，過了今天再說，就算是走了一個(gè)人才，只要還有抱有幻想的，只要還有天真好欺負(fù)的，只要還有大量的求職者找工作，總能夠繼續(xù)碰上一個(gè)人才，在他們還不知道自己是人才的時(shí)候好好地利用上一段時(shí)間，一旦他們自己覺醒，那就聽之任之，反正中層這個(gè)位置也解決不了，高層也奈何中層不得。

　　再看第三點(diǎn)，已經(jīng)覺醒了的人才越來越多，而且就算還沒有覺醒的，一般確實(shí)也不是什么人才。而企業(yè)在乎的那些人很快就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)總是用明天的美好來糊弄今天的日子，用未來的幸福來灌醉眼前的蒼白。

　　21世紀(jì)，人們越來越明白了，越來越知道自己要照顧好自己，不能靠天，不能靠地，只能靠自己，《蝸居》女主人看似醒悟了啟發(fā)自己的話，卻不經(jīng)意間代表了“80后”的蕓蕓眾生。為祖國，誰的祖國?為人民，誰家的人民?為民族，誰的民族?為祖國獻(xiàn)身的結(jié)果是什么?父母病了沒錢就沒有藥，沒有醫(yī)。為人民貢獻(xiàn)，還是從人民的授權(quán)中為自己貢獻(xiàn)?為民族，全世界人民團(tuán)結(jié)起來的口號(hào)就是消滅狹隘的民族主義。