在企業(yè)“硬機(jī)制”和“軟環(huán)境”皆沒有打造好，或者在企業(yè)目前還沒有一定知名度的情況下，采取針對性、靈活性的“留人”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系，往往會收到令人難以置信的效果。
一、選人：招聘人才的天平應(yīng)向無資歷、有潛力的新手傾斜
這是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。經(jīng)驗豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。同時，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。
在挑選這類人才的時候，有幾方面因素可供參考：1. 同等能力和潛質(zhì)下，放寬學(xué)歷要求;2. 招聘一些不錯的應(yīng)屆畢業(yè)生;3. 綜合素質(zhì)較好，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長過程中勢必對企業(yè)產(chǎn)生更好的價值，當(dāng)然其成長過程也會不斷加深對企業(yè)的認(rèn)同度;4. 比較踏實，追求穩(wěn)定的人。
二、育人：重在內(nèi)部培養(yǎng)
人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時，也不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對員工有激勵作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)。而且應(yīng)該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
三、用人：要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評機(jī)制
中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。此外還需對各級各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。
以下“三部曲”可以為企業(yè)用人提供一些參考。
第一步：探求和關(guān)注人才思想動態(tài)：多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點、需求點，通過各種溝通方式與其保持密切的關(guān)系。
第二步：重視人才的需求并盡心竭力地滿足：從思想上給予重視，同時要落實到行動上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當(dāng)作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題，讓人才專心致志地工作。
第三步：滿足了此需求，還會產(chǎn)生彼需求，這種探求和滿足應(yīng)循環(huán)往復(fù)：人才的一個需求點滿足了，會產(chǎn)生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責(zé)就是要不斷地探求人才新的需求點并能及時地給予滿足，才會有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。
四、留人：重視情感管理
中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當(dāng)巨大的。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。“情”能補(bǔ)拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。