人才選拔是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的要求，尋找吸引那些既有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過(guò)程，以確保企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)正常進(jìn)行。人才選拔是其他各項(xiàng)活動(dòng)得以開(kāi)展的前提和基礎(chǔ)。那么如何才能選出適合企業(yè)的人才呢?
其實(shí)，如果不是企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模突然涌現(xiàn)大量職位，招聘主管的工作太忙就不是好事。至少說(shuō)明員工流失率大，那就需要好好檢討，招聘主管更重要的工作應(yīng)該是人才選拔，尤其是內(nèi)部人才的匹配。
那么對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的是哪些類(lèi)的人才呢?其實(shí)最重要的自然是有意愿，有能力的人。能力的考察相對(duì)簡(jiǎn)單。關(guān)鍵是冰山以下的部分，比如品德、個(gè)性等等。這方面有成熟的測(cè)評(píng)工具。意愿在招聘中比較難考察，主要是靠在工作中了解，在招聘過(guò)程中就是通過(guò)面試和背景調(diào)查來(lái)了解。
那么相對(duì)HR來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才選拔過(guò)程中是更注重應(yīng)聘者的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)還是工作經(jīng)驗(yàn)?是基于什么原因決定的呢?其實(shí)現(xiàn)如今更看重工作經(jīng)驗(yàn)，如今的學(xué)歷含金量大不如以往。但是純技術(shù)人員的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)就是第一位。綜合管理職系的不以學(xué)歷論英雄。就工作經(jīng)驗(yàn)而言，在考察應(yīng)聘者的時(shí)候，更注重同行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。做了哪些工作，做到什么職位，參加過(guò)哪些項(xiàng)目，在項(xiàng)目中的作用是什么等等。
最為推崇的還要基于勝任力模型的人才選拔，勝任力的提出，為企業(yè)的困惑提供了一個(gè)十分有價(jià)值的切入點(diǎn)，勝任力模型也在企業(yè)人力資源的各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮著巨大作用，尤其是人才選拔中應(yīng)用較為普遍和容易，發(fā)展也比較成熟�；趧偃瘟Φ娜瞬胚x拔模式不僅僅在標(biāo)準(zhǔn)方面較傳統(tǒng)的模式更精確合理，而且評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員的技術(shù)手段也有所不同。過(guò)去行為面試法、工作樣本、情景模擬、履歷分析等技術(shù)被廣泛采用，其中過(guò)去行為面試法是最具特色的面試技術(shù)。
但是，勝任力模型只是一種理論框架，其本身并不可能發(fā)揮獨(dú)立的作用，只有將勝任力融入到招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理等人力資源管理實(shí)踐中，勝任力的價(jià)值才能得到體現(xiàn)。也可以通過(guò)設(shè)計(jì)一些具有高針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)發(fā)展基本的勝任力，以幫助績(jī)平者能夠上升到高一層次水平。
基于勝任力的人才選拔過(guò)程能夠幫助組織在招聘、發(fā)展和提拔績(jī)優(yōu)者上提供一個(gè)穩(wěn)定而有效的參考框架，避免組織在這些人力資源環(huán)節(jié)中遭受直接或者間接的損失。當(dāng)在組織中實(shí)施基于勝任力的人力資源管理后，可以提升個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，為企業(yè)建立起一支強(qiáng)勁和富有驅(qū)動(dòng)力的員工隊(duì)伍。