校園招聘相對(duì)于其他企業(yè)外部招聘方式具有顯著差異，主要體現(xiàn)在應(yīng)聘學(xué)生職業(yè)經(jīng)驗(yàn)大多基本空白，同質(zhì)化比較突出。校園招聘工作也因此表現(xiàn)出三個(gè)方面特點(diǎn)：第一，數(shù)量大。應(yīng)屆畢業(yè)生群體基數(shù)大，應(yīng)聘簡(jiǎn)歷數(shù)量多。第二，時(shí)間集中。畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)間段集中且求職心態(tài)的階段化特征明顯，招聘時(shí)間需要壓縮。第三，強(qiáng)調(diào)預(yù)測(cè)性。
也就是說(shuō)，在畢業(yè)生招聘，重點(diǎn)是要發(fā)現(xiàn)綜合基礎(chǔ)素質(zhì)好、能力強(qiáng)、潛力大、能適應(yīng)組織文化氛圍的人才，借此預(yù)測(cè)經(jīng)過(guò)崗位培訓(xùn)后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。然而卻有一個(gè)缺陷是軟性?xún)?nèi)容多，評(píng)價(jià)內(nèi)容的顯著性偏低。如何在眾多候選人中，特別是崗位各異且招聘人數(shù)眾多的背景下，以最短時(shí)間挑選出適合企業(yè)的人才，是校招季節(jié)HR必須面對(duì)的問(wèn)題，也是導(dǎo)致HR較高工作壓力的原因。
筆者實(shí)踐分析，未能從崗位出發(fā)有的放矢地選擇人才測(cè)評(píng)方法是導(dǎo)致校園招聘出現(xiàn)問(wèn)題的重要根源。在校招過(guò)程中如何“招準(zhǔn)人”，特別是在大規(guī)模校園招聘中“多招人”，都需要從崗位出發(fā)，對(duì)校園招聘的人才測(cè)評(píng)方法恰當(dāng)運(yùn)用。
首先必須要對(duì)專(zhuān)業(yè)技能與職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的崗位分類(lèi)，眾所周知，能力與經(jīng)驗(yàn)是招聘崗位要求的核心要素，招聘過(guò)程中人才測(cè)評(píng)技術(shù)正是檢驗(yàn)這兩項(xiàng)內(nèi)容。但是對(duì)于校園招聘而言，應(yīng)聘者的低經(jīng)驗(yàn)特質(zhì)決定了經(jīng)驗(yàn)指數(shù)高的崗位只能通過(guò)深入地測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能以便保證其能夠積累經(jīng)驗(yàn)并勝任崗位，初階勝任經(jīng)驗(yàn)指數(shù)低的崗位關(guān)注點(diǎn)需轉(zhuǎn)向應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能或其他。
其次，培養(yǎng)型崗位經(jīng)驗(yàn)要求與技能素質(zhì)要求都較高，通常此類(lèi)崗位是按專(zhuān)門(mén)崗位招聘的。招聘過(guò)程中需要基于相應(yīng)素質(zhì)模型，嚴(yán)格選拔是否具備崗位成長(zhǎng)潛力與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力。將應(yīng)屆畢業(yè)生準(zhǔn)確地招聘到對(duì)應(yīng)崗位，尤其是在具備經(jīng)驗(yàn)前評(píng)估其能否在培訓(xùn)后完全勝任是較困難的。比如各行業(yè)的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)管理崗都具備此類(lèi)崗位的突出特質(zhì)。
再次，競(jìng)爭(zhēng)型崗位通常專(zhuān)業(yè)技能要求較高，經(jīng)驗(yàn)指數(shù)不是顯著要求的，此類(lèi)崗位通常會(huì)按類(lèi)招聘。此類(lèi)崗位只要具備基本專(zhuān)業(yè)技能就可以勝任該崗位的最低級(jí)別，通俗地講就是“招來(lái)就能做”。雖然招之能做，但是由于專(zhuān)業(yè)技能要求高，技能區(qū)分度顯著，所以進(jìn)入后在成長(zhǎng)過(guò)程中競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、層級(jí)淘汰率也相對(duì)較高。銷(xiāo)售類(lèi)崗位、基礎(chǔ)技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位等是競(jìng)爭(zhēng)型崗位的代表。
最后是事務(wù)型崗位通常是經(jīng)驗(yàn)要求與專(zhuān)業(yè)技能崗位要求都較低的崗位，也就是說(shuō)在此類(lèi)崗位上校園招聘與社會(huì)招聘的對(duì)象是沒(méi)有顯著差異的。此類(lèi)崗位的員工招之能用或經(jīng)過(guò)基本培訓(xùn)后就可以勝任該崗位，然而由于經(jīng)驗(yàn)要求較低，一旦員工進(jìn)入到該崗位，成長(zhǎng)性也不是非常顯著。
其中，快速掃描模式通常會(huì)結(jié)合崗位的勝任力模型，采取線(xiàn)上測(cè)評(píng)或線(xiàn)下測(cè)評(píng)等自助式考察方式，通過(guò)定制化評(píng)測(cè)題庫(kù)的應(yīng)用對(duì)基本技能進(jìn)行選拔，再通過(guò)對(duì)候選者的紙筆測(cè)試或快速面試對(duì)其品質(zhì)和基本潛能進(jìn)行測(cè)評(píng)，通常大量的候選人的紙筆考試等形式測(cè)評(píng)會(huì)在同一天統(tǒng)一組織，組織者在測(cè)評(píng)當(dāng)天完成測(cè)試數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)、測(cè)評(píng)報(bào)告的生成等工作，在提高效率的同時(shí)也保證評(píng)測(cè)過(guò)程的公平性。
在繁復(fù)多樣的測(cè)評(píng)技術(shù)中，根據(jù)崗位與選拔人才預(yù)期在校園招聘選擇恰當(dāng)?shù)�，是提升校招效率、降低校招成本重要環(huán)節(jié)。各位HR是否已把握好招聘崗位的脈絡(luò)，選準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)的方法了呢?