在如今這個(gè)全球化、數(shù)字化的時(shí)代，人才正在成為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　在這個(gè)時(shí)代，我們一定要有“人才資產(chǎn)管理”這個(gè)概念，首先把“人力”轉(zhuǎn)變成“人才”，聚焦于“才”而不是“力”。“人才”不僅僅局限于技術(shù)或管理人員，而是要把所有的人員都當(dāng)成人才。把人看作資產(chǎn)可以解放我們的思想，讓人更加注重長(zhǎng)期、可持續(xù)的成功，而不僅僅看到一時(shí)的利益。

　　資產(chǎn)可分為有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。人既是有形資產(chǎn)也是無形資產(chǎn)。無形的例如人的態(tài)度、情緒、信念、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、健康及一些隱性的能力。有形的例如口才、舉止、行為、技能、外表或一些顯形的能力。資產(chǎn)的價(jià)值可分為經(jīng)濟(jì)價(jià)值和非經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

　　員工除了直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也有感情、精神、關(guān)系、歷史、文化非經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在人員的管理上，企業(yè)不僅要經(jīng)營(yíng)其直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也要用心地去經(jīng)營(yíng)企業(yè)文化、員工關(guān)系、思想動(dòng)態(tài)、價(jià)值觀等非經(jīng)濟(jì)價(jià)值，才能真正長(zhǎng)治久安，永續(xù)發(fā)展。才能激發(fā)起他們自發(fā)地、主動(dòng)地、協(xié)同地去工作，從而為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造出屬于他自己的更高的市場(chǎng)流通或市場(chǎng)認(rèn)可的價(jià)值。這是“人才資產(chǎn)管理”的雙贏模式。

　　許多在財(cái)務(wù)管理方面做得出色的公司，并沒有一套相應(yīng)的人才培養(yǎng)方法。許多公司將員工放在錯(cuò)誤的工作崗位上，導(dǎo)致了人力資本與財(cái)務(wù)資本的雙重浪費(fèi)。將對(duì)的人用在錯(cuò)誤的崗位上，他會(huì)受苦受累、心力交瘁。時(shí)間長(zhǎng)了，合格的人也感到厭倦，要么他離開，要么也強(qiáng)迫自己不思進(jìn)取或同流合污。

　　人才是一家公司最重要的資產(chǎn)，而用好人、解讀人、培養(yǎng)人，遠(yuǎn)比編制和分析財(cái)務(wù)報(bào)表上的數(shù)字要難得多。

　　所以，人力資源管理者要避免過去陳詞濫調(diào)或者機(jī)械的測(cè)試方法、老師教學(xué)生的授課方式去評(píng)估或培養(yǎng)人才。簡(jiǎn)言之，人才管理和培養(yǎng)要努力跟每個(gè)個(gè)體的人建立親近關(guān)系，以便了解每個(gè)人的本質(zhì)和追求，包括他們的家庭狀況、興趣、好惡、技能、優(yōu)勢(shì)、心理傾向、工作滿意度、發(fā)展需求等。用觀察和交流的機(jī)會(huì)來發(fā)現(xiàn)人才，并量身定造式的將他們儲(chǔ)備起來。

　　此外，很多的公司都將人才培養(yǎng)和管理系統(tǒng)分割開來：“今天我們討論人才，明天我們討論銷售，后天我們討論技術(shù)，下周我們討論財(cái)務(wù)和文化以及戰(zhàn)略、預(yù)算等。”其實(shí)，技術(shù)開發(fā)、財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、管理活動(dòng)的參與、跨部門合作、組織績(jī)效、戰(zhàn)略的討論、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流、文化的創(chuàng)新與發(fā)展等工作流程和人才培養(yǎng)管理流程要有效的結(jié)合起來，將看似毫不相關(guān)的會(huì)議整合成一個(gè)連續(xù)、整體的人才培養(yǎng)系統(tǒng)工程。對(duì)公司人才的培養(yǎng)和人才的成長(zhǎng)、人才的管理、人才的增值會(huì)產(chǎn)生一個(gè)不一樣的效果。這是未來人力資源管理者要做的，要考慮的、要摸索的事。