作為一個(gè)企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才測評。而無論是招聘高端人才測評，還是招聘能夠通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)的初級人才測評體系，都需要能夠?qū)θ瞬艤y評有準(zhǔn)確的定位，也就是常說的人才測評問題。
現(xiàn)代中國人才測評體系應(yīng)遵循什么原理
現(xiàn)代中國人才測評發(fā)端于行為科學(xué)，卻又大大超越了行為理論的范疇，逐漸發(fā)展成為一個(gè)綜合性的應(yīng)用學(xué)科，我們將其基本思想概況為目標(biāo)匹配理論，即運(yùn)用定量和定性相結(jié)合的方法對人才測評對象的多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷，確定其與中國人才測評標(biāo)準(zhǔn)的匹配程度。中國人才測評體系通常會存在五個(gè)匹配：人-崗匹配、人-組織匹配、人與文化匹配、人-戰(zhàn)略匹配和個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的雙重匹配;而所有的中國人才測評活動(dòng)也都要圍繞一定的目標(biāo)以及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)而展開。
以最常見的招聘中國人才測評體系為例，在甄選銷售人員之前，首先要確定績優(yōu)的銷售代表應(yīng)該具備的各種特征，這些特征包括了知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面，有些是門檻要求，有些可能是績優(yōu)要求，這就是評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。圍繞標(biāo)準(zhǔn)，我們使用最適合評價(jià)這些特征的工具給予候選人一系列的情境刺激，觀察其表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)，進(jìn)而對候選人的上述特征進(jìn)行綜合判斷，中國人才測評體系得出與標(biāo)準(zhǔn)的匹配程度，判斷候選人能否勝任銷售職位。
現(xiàn)代中國人才測評體系都能測些什么
通過目標(biāo)匹配原理，我們知道中國人才測評體系的關(guān)鍵在于對人才測評體系對象各種特征的綜合判斷，那么這些特征具體包含哪些內(nèi)容呢?
從“冰山模型”到“新冰山模型”
20世紀(jì)初，比奈-西蒙智力量表的誕生標(biāo)志著智商測量的興起，然而到了20世紀(jì)中期，智商測量越來越受到西方國家的質(zhì)疑，著名影片《阿甘正傳》就是代表了那個(gè)時(shí)代人們對高智商的諷刺和抵觸以及對于以智商作為標(biāo)準(zhǔn)界定人才測評體系的反思。
在智商測量隕落以后，1973年麥克利蘭提出著名的勝任力模型——“冰山模型”，在模型中冰山以下的部分包括價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，這些勝任力都是人內(nèi)在的、難以測量的部分，卻對人的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。然而，由于東西方文化的差異，中國人才測評體系以及強(qiáng)烈的心理學(xué)色彩，麥克利蘭的“冰山模型”在國內(nèi)并沒有得到充分的應(yīng)用。
根據(jù)長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及本土的文化特點(diǎn)，諾姆四達(dá)公司對“冰山模型”中的勝任力進(jìn)行了適應(yīng)性改造和分類，創(chuàng)建了“新冰山模型”，以便于將這一理論更好地運(yùn)用到現(xiàn)代中國人才測評體系中。“新冰山模型”把人的勝任力分為表象的和潛在的兩個(gè)部分。表象的部分對應(yīng)麥克利蘭“冰山模型”的水面以上部分，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)，這些都是可以通過學(xué)習(xí)而提升的;而冰山下面潛在的部分是相對穩(wěn)定的，主要分為素質(zhì)和動(dòng)機(jī)兩個(gè)模塊。
素質(zhì)模塊包含個(gè)性和能力。個(gè)性是指個(gè)體在思想、品質(zhì)、意志、情感、態(tài)度等方面不同于其他人的特質(zhì)，表明其為人處事的風(fēng)格和方式。雖然個(gè)性沒有好壞之分，但其在很大程度上決定了個(gè)體適合做什么類型的工作。舉個(gè)簡單的例子，一個(gè)人的個(gè)性非常內(nèi)向、不愿意和別人打交道，中國人才測評體系通常來說他就不太適合去做需要主動(dòng)頻繁與人打交道的工作。一系列研究表明，在個(gè)性的形成過程中，40%左右由遺傳決定，其余60%受個(gè)人早期成長環(huán)境的影響，但成年后基本趨于穩(wěn)定，除非發(fā)生重大變故，否則很難改變。如果說個(gè)性回答了一個(gè)人適合做什么的話，能力則代表了一個(gè)人能做什么，與個(gè)性的高度穩(wěn)定性不同，能力雖然也有比較穩(wěn)定的成分(特別是潛能部分)，但其依然是可以通過培養(yǎng)獲得一定幅度改進(jìn)的，這一點(diǎn)對發(fā)展性人才測評體系顯得尤為重要。
動(dòng)機(jī)模塊或稱之為動(dòng)力系統(tǒng)，包含個(gè)人的價(jià)值觀、興趣和品德。價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總體評價(jià)和看法。從人才測評體系的角度上看，只有當(dāng)一個(gè)人覺得做一件事有意義、很重要的時(shí)候，他才愿意去做。即便他的個(gè)性適合去做，也有能力去做，如果他的價(jià)值觀告訴他做這件事沒有意義，不值得去做，那他也不能把這件事做好，所以價(jià)值觀代表了“值得去做什么”。中國人才測評體系興趣比較好理解是指個(gè)體對事物的喜好，表明了一個(gè)人“喜歡做什么”。品德是道德在個(gè)體身上的體現(xiàn)，是指個(gè)人按社會規(guī)范行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特性或傾向。品德是中國人特別關(guān)注的維度，一個(gè)人選擇做一件事必須不違反他對基本道德的認(rèn)同。例如，為了盈利目的在食品中添加對人體有害的物質(zhì)，雖然有能力做，但是不可以做，因?yàn)樗`反了一個(gè)人對道德的認(rèn)同，所以品德代表了“可以做什么”。
動(dòng)力系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，價(jià)值觀和品德的作用通常大于興趣的作用。例如，有的人不喜歡做公務(wù)員，但是公務(wù)員能夠給他提供一份穩(wěn)定的收入，而穩(wěn)定的收入對他來說又很重要，他很可能就去做了。動(dòng)力系統(tǒng)受到家庭成長環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、社會背景的影響力，在青年時(shí)期已經(jīng)形成，很難改變，因此當(dāng)企業(yè)面臨動(dòng)力系統(tǒng)的問題時(shí)只能相互適應(yīng)。例如，一家剛剛創(chuàng)業(yè)起步的公司，需要勇于挑戰(zhàn)、艱苦奮斗的人才測評體系，如果應(yīng)聘者向往的是一家成熟的大公司，優(yōu)越的工作條件和穩(wěn)定的工作環(huán)境，那么雙方動(dòng)力系統(tǒng)就無法匹配;即便勉強(qiáng)招募進(jìn)公司，由于動(dòng)力系統(tǒng)難以改變，人才測評體系最終也會流失。