即便在“最難就業(yè)季”里，擁有廣闊就業(yè)空間的中小企業(yè)對人才的吸引力依然不大。就算是招來了人才，也很難留得住，高企的流失率讓企業(yè)主們頭痛不已。在哀嘆招聘難的時候，中小企業(yè)也許該好好學(xué)學(xué)如何正確的招聘和培養(yǎng)人才，如何用好人。

　　第一步，重新認(rèn)識人才的重要性

　　雖然人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，但是在中小企業(yè)中，很少有人真正意識到人才的重要性。在很多老板眼里，與其大力進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，還不如將有限的財力和物力投入到其他業(yè)務(wù)中去。同理，但凡要削減成本時，想到的首先就是人事費(fèi)用——這樣的想法其實(shí)很危險。如果人才不優(yōu)秀，企業(yè)很難開發(fā)出有競爭力的產(chǎn)品;就算是拼價格戰(zhàn)，如果銷售人員不優(yōu)秀，也很難將產(chǎn)品賣出去。人才的差別化才是最有效的競爭手段。

　　中小企業(yè)主最好不要將決定錄用與否的大任交予職員。即便事務(wù)再繁重，招聘都應(yīng)該是老板的事情。如果將招聘工作完全交給職員去做，可能無法招聘到那些真正優(yōu)秀的人才，因?yàn)閾?dān)綱面試官的職員也會有自己的私心。正確的做法是將其他工作交給職員，老板的時間和精力用于處理經(jīng)營和職員培訓(xùn)(包括人才錄用)。

　　當(dāng)然HR也可以從應(yīng)屆畢業(yè)生入手，選擇與公司價值觀相同的人才，然后將他們培養(yǎng)成生力軍。應(yīng)屆畢業(yè)生有活力，有激情，他能夠感染有經(jīng)驗(yàn)的老員工，而人才的成長也就是企業(yè)的成長。

　　第二步，遴選適合企業(yè)的人才

　　招聘人才不是一件簡單的事，招聘合適的人才更是難上加難。所以在招聘上需下苦功。小山升結(jié)合他實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)給了很多實(shí)用的建議。譬如要做招聘計劃，等到人手不足時再做招聘為時已晚;譬如在招聘時，要充分了解公司，并積極動用自身的人脈關(guān)系;譬如在篩選簡歷時，不能唯學(xué)歷論;譬如要使用分析工具確認(rèn)應(yīng)聘者的適應(yīng)性和心理健康狀況;譬如面試時，兩輪已經(jīng)足夠……這些建議也在某種程度上刷新著我們對傳統(tǒng)招聘的理解。

　　第三步，培訓(xùn)相當(dāng)重要

　　對員工培訓(xùn)也相當(dāng)看重，某著名且有每年用在員工培訓(xùn)上的時間從未少過150小時，即便是曾經(jīng)有過劣跡的職員也會取得長足的進(jìn)步。招聘并不能取代培訓(xùn)，再優(yōu)秀的人才，也無法完全替代長年接受員工培訓(xùn)的老職員。培養(yǎng)人才的基本方式，追根究底還是員工培訓(xùn)。

　　隨著人才競爭日益激烈，搶才大戲不應(yīng)成為知名企業(yè)的“獨(dú)角戲”。在完善雇主品牌的同時，中小企業(yè)也需對當(dāng)前人才市場的現(xiàn)狀及企業(yè)自身的人才需求有足夠的認(rèn)識，對癥下藥，提高企業(yè)吸引和留住人才的魅力，真正助推中小企業(yè)做大做強(qiáng)。