了解中層不穩(wěn)定的原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時，管理者必須反思：是企業(yè)不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機制出了毛病?是經(jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味?

　　人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成5類：

　　第一類：薪酬待遇

　　馬斯洛五層次需求理論很好的解釋了這點，當生存需要和安全需要得不到滿足時，人就會不顧一切的追求物質(zhì)和財富，逃避壓力和痛苦。薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有的人都會關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重有差別。

　　薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。此時企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。

　　第二類：企業(yè)文化

　　企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有良好的機制，能夠做到獎優(yōu)懲劣，尊重人才，任人唯賢，不拘一格，那么企業(yè)的人才流失就會很少。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴重;設(shè)立太多不必要的制度讓人遵循，重罰輕獎，人心恐慌;在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價標準不公正公平。

　　在硬的制度方面，講究平均主義的國企做得很差勁，人才流失嚴重;而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)表現(xiàn)的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨脹后凡事過于理想化，使得無法忍受的人才掛職而去。

　　第三類：溝通不暢

　　有些單位的中層骨干對老板總是避而遠之，盡可能不與老板正面接觸，更談何深度溝通與交心;有些單位甚至非常嚴格要求工作程序的正確性，不能容忍絲毫差錯，當這種心理壓力的強度在遭遇到上層領(lǐng)導對工作表現(xiàn)不滿意并予以責備時，容易引發(fā)情緒上的挫敗和不滿。

　　第四類：派系爭斗

　　很多企業(yè)特別是家族企業(yè)，存在多個山頭林立，組織里充滿政治把戲，勾心斗角，爭權(quán)奪利;公司創(chuàng)業(yè)元老把握大權(quán)卻又安逸享受，不思進取，推過攬功，充滿敵意;皇親國戚，橫沖直撞，違法亂紀，頤指氣使，平民受氣;等等。以上各種行為導致中層干部開展工作處處被動，員工之間相互猜疑，固步自封，推諉扯皮，人際關(guān)系緊張兮兮。

　　第五類：激勵無效

　　穩(wěn)定的工作、豐厚的報酬以及良好的福利待遇對一般員工來說確實重要，但對于中層干部來說，發(fā)展空間可能更為重要。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。

　　是否能夠進行有效的激勵，他們能否得到更為廣闊的平臺，在團隊中充分發(fā)揮自己的聰明才智，體現(xiàn)自己的價值。艾科卡說：“經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性。”而企業(yè)的中層管理干部的積極性的調(diào)動尤其需要重視。對于中層干部來說，由于繼續(xù)升遷的困難，因此容易失去前進的動力，同時由于是個夾心階層上下受氣，有苦無處訴。

　　如果對他們的激勵不到位，中層干部既無壓力，也無動力，積極性調(diào)動不起來，不能認識到崗位的意義和價值，導致工作熱情和斗志喪失，創(chuàng)造力和進取心缺乏，從而也就沒有積極性去激勵員工了。