每年的冬天，人才市場都會進入招聘淡季，找工作的人寥寥無幾，但用人部門每天都跟在屁股后面要人，HR部門往往被逼的雞飛狗跳的。對于這種狀況，除了在年初要提前做好招聘規(guī)劃工作，在人才市場旺季時，投入充足的資源補充人力需求的大部分外，在招聘淡季時HR也要針對性的采取一些措施。

　　1、人力需求盤點

　　各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但進入每年中下旬后，環(huán)境就和制定計劃時發(fā)生了巨大的變化，原來的各種不可預測情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對現(xiàn)有人力和需求進行更精確的盤點。

　　2、階段性招聘重點

　　經(jīng)過前期的需求盤點，相信可以擠出不少的水分，但工作還沒結(jié)束，還要繼續(xù)和用人部門溝通。一是溝通招聘條件的設(shè)置，二是溝通招聘的重點：什么崗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難，現(xiàn)在只能選擇一些重點崗位進行招聘。

　　3、招聘渠道運用

　　招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關(guān)鍵無非在于渠道的選擇。在當前各種渠道對每家企業(yè)都開放的情況下，沒有哪一種渠道是絕對有效的，不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運用招聘渠道的組合。

　　很多公司都有用在招聘困難時組織部門主管和員工推薦的招聘方式，招聘專員要將新進員工訪談作為自己工作的一部分，在新進員工試用期滿前最低要對他進行兩次訪談，每次10分鐘到半小時。訪談的目的一是：了解他的適應(yīng)情況，幫他快速入工作狀態(tài)，降低流失或不能快速產(chǎn)生績效的風險;二是：請他幫忙介紹新人，剛剛從原來的公司離職，正是對原來的公司了解最深刻，記憶最清晰，人脈關(guān)系尤在的時候，通過他們挖人最有效了。

　　此外筆者認為，招聘要有一種做銷售的心態(tài)。到此時你一定已經(jīng)收到了很多失效的簡歷，這些簡歷中很多是以前放鴿子的、錄用后因各種原因沒來報到的、在招聘條件高時不符合錄用條件的、過去經(jīng)驗不足的，當然這些簡歷可能有效性不高，這個時候可以為公司制一份精美的廣告，像外貿(mào)銷售員找客戶一樣，挨個給這些潛在的求職者發(fā)公司和崗位推介郵件，等對方回復后你再和對方電話溝通。

　　每一家企業(yè)在招聘淡季時都會有人才引進的困難，招聘人員卻不可以此時在壓力下一籌莫展，也不能在條件不利于我時不思進取，應(yīng)大膽嘗試，要突破思維和慣性的局限，善用各種渠道，還是可以有所作為的。