人才流失一直是困擾企業(yè)人力資源管理工作的難題，留不住人才，對企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生系統(tǒng)的、深遠(yuǎn)的影響。因此，無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都必須充分認(rèn)識到人才流失危機(jī)的嚴(yán)重性，進(jìn)而采取積極的應(yīng)對措施，防止或減少企業(yè)人才流失：
企業(yè)人才流失的原因
知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，競爭的焦點(diǎn)已從產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)移到人才的競爭上。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨在評價美國20世紀(jì)以來經(jīng)濟(jì)與工業(yè)的高速發(fā)展時指出："在當(dāng)代美國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如20世紀(jì)以來，美國90%的產(chǎn)品更新依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。"
人才的跳槽無疑會給企業(yè)帶來巨大的沖擊，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。據(jù)中國首次年度跳槽狀況調(diào)查顯示，在參加調(diào)查的22766人中，17%的人有過一次跳槽體驗，80%的人正在醞釀跳槽，只有16%的人安心于目前的工作，明確表示不準(zhǔn)備跳槽。這樣的調(diào)查結(jié)果，應(yīng)引起各類企業(yè)的反思，如何培育員工的忠誠度，吸引和留住人才，已經(jīng)成為迫在眉睫的問題。
造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，以下幾點(diǎn)是造成企業(yè)人才流失的主要因素。
企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理模式。目前，我國很多企業(yè)特別是國有企業(yè)還沒有完全從傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行有效轉(zhuǎn)變，以人為本的人力資源管理開發(fā)觀念流于形式，往往是以權(quán)力為中心，采取行政調(diào)配任命為主，要求員工無條件服從，未建立起有效的人力資本的投資與保障體系，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失。
激勵措施使用不當(dāng)。我國企業(yè)過多使用外部激勵，內(nèi)部激勵使用較少。單純的外部激勵可能對部分員工起到一定的激勵作用，但是有些員工卻因為缺乏內(nèi)部激勵出現(xiàn)人浮于事、消極怠工，把工作程序化，缺乏效率，甚至?xí)ㄟ^跳槽來實現(xiàn)自己內(nèi)心獲得尊重、榮譽(yù)、歸屬感等追求。
缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)在人力資源管理工作上也不可能有可操作性強(qiáng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，混亂的人力資源管理勢必會造成企業(yè)人才流失。如招聘程序不規(guī)范，可能使招聘來的員工與工作需要不符，既增加了企業(yè)的用人成本，又不能滿足企業(yè)崗位的需要;或者在急需人才時隨意提高薪酬，人才閑置時又找借口，任意降薪。這種人力資源管理上的隨意性，最終將會導(dǎo)致人員流動性較大。
企業(yè)內(nèi)部的晉升制度存在問題。企業(yè)如果沒有樹立正確的人才觀念，常常會引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問題。只有將員工放到最適合的職位上，員工才能揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮其潛能。當(dāng)員工的能力提升、個人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時，企業(yè)應(yīng)及時對員工進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，否則，不僅影響員工的工作積極性，還會使員工由于厭倦工作而離開現(xiàn)在的工作崗位。
企業(yè)人力資本投資力度不夠。我國企業(yè)的培訓(xùn)工作大都是一種短期行為，普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，對員工的培訓(xùn)僅限于一般職業(yè)技能的掌握，制約了員工整體水平的提高。這就會導(dǎo)致追求上進(jìn)、尋求挑戰(zhàn)性工作的員工不滿足于目前所能獲得的上升空間，從而產(chǎn)生跳槽的想法，造成人才和資源的流失。
企業(yè)人才流失的對策
再造企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式。建立一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，充分體現(xiàn)以人為本的科學(xué)理念，根據(jù)員工的特長及愛好，安排合適的工作。另外要建立對企業(yè)關(guān)鍵人才的特別保護(hù)機(jī)制，建立人力資源的資產(chǎn)與資產(chǎn)評估、審核制度。在合理的比例上，將物資資本的投資轉(zhuǎn)向人力資本的投資。
合理利用內(nèi)部激勵機(jī)制。企業(yè)在采取外部激勵的同時，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部激勵措施。在實施激勵措施時要調(diào)查摸底，根據(jù)不同員工的具體需求對其實施不同的激勵手段，使外部激勵措施和內(nèi)部激勵措施合理搭配，提高員工的工作熱情和工作積極性，控制企業(yè)人才的流失率，使其保持在一個合理的水平上。在內(nèi)部激勵中，要把"以人為本"的理念落實到各項具體工作中，體現(xiàn)對員工的尊重，贏得員工對企業(yè)的忠誠和傾情奉獻(xiàn)。對于業(yè)績好和工作目標(biāo)完成好的員工，不但要給予物質(zhì)獎勵，還要給予公開表彰;對于業(yè)績好又有能力的員工要給予晉升的機(jī)會，引導(dǎo)、激勵更多的員工投身到創(chuàng)新創(chuàng)效實踐中去。
注重對員工的贊賞。從心理學(xué)上說，被人賞識是一件愉快的事情，每個人都希望得到別人的賞識。贊賞能使員工更自信、對工作更熱愛，能夠鼓勵員工提高工作效率。員工需要真正感受到企業(yè)對他們成績的承認(rèn)和對他們個人價值的由衷贊賞，只有如此，員工才會產(chǎn)生"士為知己者死"的情懷，振奮士氣，提高工作效率。因此，企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多給予下屬贊賞，并把這項工作作為對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個考核指標(biāo)。
建立人力資源長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要以工作分析為前提，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，充分考慮企業(yè)目前的現(xiàn)狀及將來的發(fā)展需要。如：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況、人工成本、企業(yè)的用人風(fēng)格、企業(yè)所處的外部環(huán)境等。只有這樣才能制訂出符合企業(yè)現(xiàn)實需要和發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，才能制訂出合理的招聘計劃，避免企業(yè)出現(xiàn)人才"高消費(fèi)"和"低消費(fèi)"現(xiàn)象。
幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)從整體角度和個體角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計，企業(yè)管理者要在調(diào)查員工個人興趣、愛好、特長和成才期望的基礎(chǔ)上，為員工量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)員工將自身職業(yè)發(fā)展傾向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向相結(jié)合，制定合理的目標(biāo)，把對員工的培養(yǎng)當(dāng)成企業(yè)的投資，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。
加大人力資源投資，實行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。人力資源投資是人力資本形成的基本條件，"投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展"，在國際上已成為許多企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略共識。為了最大限度地開發(fā)和利用人力資源，使其發(fā)揮最大的使用價值，企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)的角度加大對人力資源的投資，提高員工的素質(zhì)和專業(yè)技能，滿足員工的上進(jìn)心，為員工創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，減少企業(yè)人才流失。
增進(jìn)上下級之間的溝通與交流。管理者在做決策的時候，不能一意孤行，要認(rèn)真聽取員工的建議，全面調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工真切地感受到自己在企業(yè)中受到了重視，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感，真正與企業(yè)榮辱與共。