在很多HR中，沒有一位認(rèn)為自己不擅長(zhǎng)招聘工作。很多甚至認(rèn)為自己完成過(guò)出色的選拔，造就優(yōu)秀的職業(yè)生涯。不過(guò)，HR往往對(duì)招聘的失敗和錯(cuò)誤容易忽視。在工作當(dāng)中，我們肯定犯下過(guò)方向性錯(cuò)誤：畢竟，如果成就了光輝業(yè)績(jī)，我們必然會(huì)牢記在心;但是，當(dāng)意識(shí)到某件事情辦錯(cuò)了，自己就會(huì)變得悄聲細(xì)氣地試圖偷偷忘記。
但是，有證據(jù)表明，當(dāng)涉及到招聘的時(shí)間，在選擇利用計(jì)算機(jī)處理了招聘方面的大量數(shù)據(jù)后，谷歌卻發(fā)現(xiàn)無(wú)法從特定的成功招聘案例中確定出涉及到的具體過(guò)程、單獨(dú)個(gè)人、考核以及面試等基本信息。畢竟，只有具體工作深入到高度細(xì)微領(lǐng)域中，才能夠?qū)崿F(xiàn)高成功率目標(biāo)——當(dāng)然，根本原因還在于相應(yīng)的合格候選人數(shù)量極為稀少。
所以，首先不論是人事經(jīng)理，還是新進(jìn)員工，都需要時(shí)間去了解對(duì)方。將這段時(shí)間寫入到協(xié)議中，雙方都可以獲得因?yàn)楦杏X不合適選擇退出的機(jī)會(huì)。由于雙方都擁有同樣的自由度，因此不會(huì)有人感到恐懼或者被利用——僅僅就是無(wú)憂無(wú)慮地完成自己的工作，并說(shuō)出實(shí)情。
其次，面試官的選擇范圍應(yīng)該盡可能廣——并單獨(dú)進(jìn)行。如果將面試限制于個(gè)別團(tuán)隊(duì)內(nèi)的話，必然會(huì)導(dǎo)致群體思維產(chǎn)生以及偏見加劇。反轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)，只要讓應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)工作中的各種人員進(jìn)行全面交流，就能夠?qū)⒐餐∠笤斐傻呢?fù)面影響降到最低。
第三，絕大部分公司，尤其是中小型，在招聘到新員工后，就會(huì)讓他們直接投入到工作中，希望剩余的問(wèn)題都能夠迎刃而解，這種做法真是讓人感覺莫名其妙。顯然，在繁忙的辦公室中，這通常就意味著沒有任何時(shí)間來(lái)認(rèn)識(shí)其它同事，從而導(dǎo)致找不到合適機(jī)會(huì)來(lái)進(jìn)行共同學(xué)習(xí)或者建立信任。因此，公司應(yīng)當(dāng)專門留出相應(yīng)時(shí)間來(lái)，并對(duì)所有員工進(jìn)行提醒。如果團(tuán)隊(duì)想要獲得成功，每一個(gè)人都要做出自己的努力——否則，什么目標(biāo)也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。
第四，不提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，很難吸引到任何人。但在現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)會(huì)遇到預(yù)算吃緊、人員裁減等情況，并不是所有的企業(yè)都能慷慨地提供越來(lái)越豐厚的薪水。因此如果你想實(shí)施進(jìn)攻性的招聘策略，招聘人才增加貴公司能力的同時(shí)還能削弱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，你就得營(yíng)造一個(gè)出類拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作環(huán)境。
因此，作為企業(yè)家、人力資源管理者，不能將人才的選、育、用、留工作作為兒戲，哪個(gè)模塊出了問(wèn)題，都會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，并直接產(chǎn)生巨大利潤(rùn)黒洞。要做好人才招聘，必須建立以利潤(rùn)為核心的人才甄選管理。從崗位人才標(biāo)準(zhǔn)的建立、人才簡(jiǎn)歷、資質(zhì)的篩選、人才的甄選測(cè)評(píng)方式確定、面試流程與辦法、背景調(diào)查、錄用決策、后續(xù)跟進(jìn)管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都要做細(xì)、做精、做實(shí)，不能有半點(diǎn)馬虎。