一天早上七點鐘，接到一位企業(yè)家朋友的電話，說昨天晚上一夜未睡，他的一位研發(fā)副總跳槽了。這位企業(yè)家用了五年的時間，將他從一個普通的技工培養(yǎng)成為技術骨干和管理者。但現(xiàn)在，他已經是競爭對手的總經理了。他今天想和對方談一談，問我該怎么談。其實我知道，到了這個時候，已經到了“癌癥”后期了，怎么談恐怕都難以回天了。但是，亡羊補牢，猶未晚也。

　　防止經理人或業(yè)務骨干跳槽，特別是天王巨星級人物流失的問題，應當擺到企業(yè)家的重要日程上來。那么，怎么樣防止核心人才的流失?其實從本質上講，人才本身就是一個商品，他要在一定的場合，一定的領域里實現(xiàn)自己的價值。商品的本質在于流動，關鍵是怎么控制他的流動，讓他按我們想象的流動。

　　這就好比招商引資，別人肯到你這里來投資，并不一定是你的政策好，也不是因為你的投資環(huán)境好，或者說你開的條件高，而是在這里投資讓他覺得“值”。找工作也是這樣，他也是一種投資。這個企業(yè)對一個人的吸引力到底有多大?就好像價格和價值相比一樣，在這里面，他付出的勞動和他得到的收益相比，收益會是更大的。更大的收益我才能在這里做，這是一個最基本的東西。收益最大化，是留住核心人才的關鍵。如果他覺得在另外一個企業(yè)收益最大化的話，那他就會流失。

　　收益最大化，并不等于你給他的工資最高，給他的報酬最好。人們看重的收益會有這四種：品牌收益、功能收益、情感收益、探求收益。

　　品牌收益

　　假如一個企業(yè)的工資、獎金比別的公司都少，那是不是就意味著吸引不到人才呢?不是的。為什么世界五百強招人特別好招，而且它們一般都能以較低的價格吸引到好的人才?品牌價值的效果。

　　優(yōu)秀的大學畢業(yè)生一般都會被有名氣的公司吸引去，理由很簡單，比方說，你只要說在微軟做過，到其他的軟件公司他就愿意要你;你只要說在IBM做過，別的一些IT類的公司就愿意要你。為什么會這樣?因為這個企業(yè)對員工會有品牌價值，所以有一些人為了找一個好工作，就先進微軟或IBM鍍金。即使在那里面他一分錢也不賺，但他出來找工作，在市場的價格就被抬高，收入立馬翻倍。在那里就算是一個主管，出來馬上升為部長，都會官加一級。這就是品牌收益最直接的體現(xiàn)。所以你的企業(yè)能不能給他這種收益很重要。

　　功能收益

　　功能收益說白了就是我們的工資、獎金、福利等物質收益，這是在人才付出后獲得的最直接的收益，能夠直接體現(xiàn)出來的功能。比如在這里可以得到工作，可以養(yǎng)家糊口，在這里能得到公司各種收益等等。功能收益大也就會促使人才收益增大，從而增加了企業(yè)吸引力。

　　情感收益

　　情感收益，就是他覺得在這里工作特順心，特爽;老板對我特好，特重視;下屬特聽話，同事合作特愉快。企業(yè)里面的工作生活讓他感覺很愉悅，很有成就感。他得到了物質收益，同時還得到了尊重，得到了朋友，得到了這樣的一些精神收益。所以你要給他營造這樣一個輕松的環(huán)境，開心的環(huán)境。為什么有一些人在跳槽之后又跳回來了?因為在外面不如這兒開心，外面的世界很無奈，咱們家里很精彩。

　　探求收益

　　探求收益往往也是跳槽的原因。有的人選擇離開就是因為覺得這個企業(yè)已經沒有什么意思了，在這里已經干夠了、干膩了，沒什么值得學習的了。其實這就跟找第三者一樣，或許第三者還不如第二者。長得不如第二者漂亮，性格也不如第二者好，也沒有第二者聰明，可他就是對第三者感興趣。其實，這是因為人都有新奇感，也就是說第三者對他來說有探求收益。

　　我們很多時候花高價去看一場電影，只是因為聽說那部電影挺好的，自己并不知道好與不好，只是想看看，這就是探求收益吸引了你。企業(yè)也是如此。比如說，他會說這個企業(yè)挺不錯的，說這項工作挺有意思的，他想加入這樣的一個公司，這就是他在探求。

　　人們往往是求新求奇的，如果你的企業(yè)能夠給到他這種收益，也是能夠把他吸引住的一個原因。