人才管理近年來(lái)受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫，同時(shí)也存在著概念化、空殼化的風(fēng)險(xiǎn)。必須承認(rèn)，人才管理是一個(gè)好概念，但需要進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)、豐富和發(fā)展其內(nèi)涵，并真正轉(zhuǎn)化為切實(shí)的管理實(shí)踐，才有意義。

　　一、人才管理提法的廓清

　　事實(shí)上，人才管理概念的使用存在著多個(gè)語(yǔ)境，而不同語(yǔ)境下的意義則差別巨大。

　　1、人才學(xué)語(yǔ)境下的人才管理。人才學(xué)是在特定時(shí)代背景下產(chǎn)生的特定學(xué)科，具有其特定的意義，但也不必過(guò)度強(qiáng)調(diào)，但也更不必從局限性角度對(duì)其苛求。在人才學(xué)語(yǔ)境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學(xué)借用了人力資源管理的概念。雖然人才學(xué)中發(fā)展出了一些特點(diǎn)的研究命題，諸如人才理念、人才成長(zhǎng)規(guī)律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來(lái)看基本上沒(méi)有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒(méi)有超出勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

　　2、政府宏觀人力資源管理語(yǔ)境下的人才管理。改革開(kāi)放以來(lái)，對(duì)人才的強(qiáng)調(diào)成為各級(jí)政府、特別是人事部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。受到前述人才學(xué)的影響，政府往往將某一類(lèi)別的人力資源的宏觀管理稱(chēng)作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門(mén)的宏觀人力資源管理職能。

　　3、信息化語(yǔ)境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領(lǐng)域，各信息化廠商競(jìng)爭(zhēng)激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統(tǒng)概念，但實(shí)際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務(wù)職能的信息化實(shí)現(xiàn)層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)概念。

　　4、企業(yè)人力資源管理語(yǔ)境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強(qiáng)調(diào)人才管理是與人力資源管理相區(qū)別的下一發(fā)展階段。但到目前為止，并沒(méi)有提出一個(gè)統(tǒng)一的概念，尤其是很多概念并沒(méi)有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對(duì)人才進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督,以達(dá)到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動(dòng)”;是“人才培養(yǎng)、選拔、使用、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)和考核的總稱(chēng)”;等等。

　　從推測(cè)角度來(lái)說(shuō)，人才管理的最早提出者應(yīng)當(dāng)是人才學(xué)學(xué)者，但顯然其所稱(chēng)的人才管理與今天所說(shuō)的人才管理具有完全不同的內(nèi)涵。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，人才管理概念是多個(gè)領(lǐng)域交互影響的產(chǎn)物，目前來(lái)看，人才管理并不是與人力資源管理根本割裂的，甚至不能稱(chēng)之為人力資源管理的下一發(fā)展階段，而只能認(rèn)為是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段。

　　二、人才管理受到追捧的中國(guó)背景

　　如果按照目前互聯(lián)網(wǎng)詞匯產(chǎn)生的速度來(lái)衡量，人才管理算不上什么新詞匯;而即使從人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域角度來(lái)看，人才管理也并非什么新詞匯。為何人才管理在今天受到特別的追捧呢?這必然要從中國(guó)目前特殊的背景角度來(lái)看。

　　1、勞動(dòng)力成本比較優(yōu)勢(shì)耗盡

　　勞動(dòng)力成本的比較優(yōu)勢(shì)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客觀造成中國(guó)企業(yè)對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的過(guò)度依賴(lài)　　隨著劉易斯拐點(diǎn)的到來(lái)，新增勞動(dòng)人口遞減、中國(guó)加速進(jìn)入老齡化社會(huì)，勞動(dòng)力比較優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在。作為一個(gè)重要結(jié)果，工資水平在最近幾年得到大幅度提升。

　　不管工資上漲是否能夠促成中國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，但對(duì)于企業(yè)具體管理而言，必須要更加關(guān)注對(duì)員工的招聘、員工激勵(lì)、培養(yǎng)。顯而易見(jiàn)的一個(gè)現(xiàn)象是，相對(duì)于過(guò)去近乎無(wú)限的普通勞動(dòng)力供給而言，目前大量一般工種也面臨著招聘難、流動(dòng)率高的問(wèn)題，企業(yè)開(kāi)始自覺(jué)地注意人崗匹配，以及通過(guò)多種手段留住這些過(guò)去被看做普工的人員。開(kāi)始重視人，而不僅僅是資本，這是人才管理發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　2、企業(yè)對(duì)人才的依賴(lài)

　　企業(yè)對(duì)于人才的依賴(lài)則是推動(dòng)人才管理普及和被廣泛接受的重要原因。隨著勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的喪失，中國(guó)企業(yè)必須轉(zhuǎn)向更復(fù)雜、或者說(shuō)更具技術(shù)含量的價(jià)值創(chuàng)造方式。正如郎咸平對(duì)中國(guó)制造處于產(chǎn)業(yè)鏈最低端的描述那樣，中國(guó)企業(yè)要向產(chǎn)業(yè)鏈的前端(設(shè)計(jì)、研發(fā)等)和后端(營(yíng)銷(xiāo)、渠道等)拓展，就必須依賴(lài)高素質(zhì)的人才。

　　對(duì)這類(lèi)人才的管理，必然要求中國(guó)企業(yè)管理升級(jí)。在某種程度上，可以預(yù)言，隨著越來(lái)越多的中企業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈兩端拓展取得進(jìn)展，中國(guó)企業(yè)在管理上將和國(guó)際企業(yè)站到同樣的平臺(tái)上，當(dāng)然也將遭遇同樣的管理命題。從諸多管理理念進(jìn)入和在中國(guó)普及的情況來(lái)看，距離其在國(guó)外產(chǎn)生的時(shí)間點(diǎn)越來(lái)越近。人才管理也是如此。

　　3、中國(guó)人力資源管理水平的提升

　　這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。人力資源管理在最近的二十年里，在中國(guó)企業(yè)界進(jìn)行了大規(guī)模的普及，中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。另一方面，中國(guó)人力資源管理行業(yè)快速發(fā)展，包括管理咨詢(xún)、人力資源外包在內(nèi)的各類(lèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。這兩個(gè)因素是人才管理被引入國(guó)內(nèi)、并被企業(yè)接受的重要前提和基礎(chǔ)。

　　4、員工價(jià)值觀的多元化

　　管理對(duì)象是不可忽視的因素。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)企業(yè)快速發(fā)展的30年間，勞動(dòng)力構(gòu)成主體交替中代際價(jià)值觀差異巨大。這一問(wèn)題典型地體現(xiàn)為60后、70后、80后以及90后勞動(dòng)力的價(jià)值觀差異。不精確地來(lái)說(shuō)，在70后大規(guī)模進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有感受到特別大的差異;而在80后、90后開(kāi)始大舉進(jìn)入時(shí)，問(wèn)題則開(kāi)始變得突出。要知道，80后既是中國(guó)嚴(yán)格實(shí)行計(jì)劃生育政策后的第一代，也是完全成長(zhǎng)于中國(guó)改革開(kāi)放時(shí)代的第一代。這種差異是正常的。這或許并不是人才管理發(fā)展的根本動(dòng)力，卻是一個(gè)重要的促進(jìn)力量。

　　三、人才管理的核心特質(zhì)

　　正如前面概念方面討論的那樣，人才管理并非人力資源管理的下一階段，而應(yīng)當(dāng)看做是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段。相對(duì)于一般的人力資源管理，人才管理表現(xiàn)出哪些核心特質(zhì)呢?

　　人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個(gè)整體系統(tǒng)，它不再僅僅是相互關(guān)聯(lián)的一系列模塊而已。初期的人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)更主要地在于職能，比如招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核，而隨著人力資源管理的發(fā)展也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)整體性，人才管理正是這一發(fā)展趨勢(shì)的重要成果。