相當(dāng)多的企業(yè)管理者對(duì)人才培養(yǎng)的方向、價(jià)值缺乏正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為員工就是用來(lái)衍生利益的機(jī)器，而一旦員工的專業(yè)技能下降或者不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求、不能給企業(yè)創(chuàng)造效益時(shí)，企業(yè)管理者采取的措施就是替換人員、調(diào)整配置。

　　一、企業(yè)在人才培養(yǎng)中存在的問(wèn)題

　　1、企業(yè)管理者對(duì)人才培養(yǎng)理念認(rèn)識(shí)落后。由于企業(yè)管理者對(duì)人才培養(yǎng)理念的理解和認(rèn)識(shí)較為落后，淡化模糊了對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)不清晰，人才培養(yǎng)制度缺失或不完善，沒(méi)有形成人才培養(yǎng)氛圍，沒(méi)有建立適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制。

　　2、缺乏中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)規(guī)劃，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，沒(méi)有明確的人才梯隊(duì)建設(shè)目標(biāo)，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是給員工的福利，從而降低對(duì)員工培養(yǎng)的投入，還有要求員工自行培訓(xùn)，不給予經(jīng)費(fèi)支持。一些知名企業(yè)為吸引人才而例舉完善的培訓(xùn)制度，但在真正實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)重縮水，如此導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的質(zhì)量低，完全不能培訓(xùn)出符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。而員工在培訓(xùn)過(guò)后發(fā)現(xiàn)自身能力依然沒(méi)有得到提升，對(duì)培訓(xùn)失去信心，對(duì)職業(yè)安全產(chǎn)生危機(jī)感，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、歸屬感下降。

　　3、企業(yè)人才培養(yǎng)形式單一。目前企業(yè)還是以培訓(xùn)為主進(jìn)行人才培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容完全不符合培養(yǎng)的初衷。如企業(yè)新進(jìn)人員培訓(xùn)做得細(xì)致到位，新員工也能通過(guò)培訓(xùn)適應(yīng)崗位的技能需求。但此后員工職業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展方向等方面卻很少進(jìn)行培養(yǎng)，最常見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是組織員工參加相關(guān)的公開(kāi)課或邀請(qǐng)相關(guān)專業(yè)人士進(jìn)行企業(yè)授課，培訓(xùn)形式單一且沒(méi)有新意，員工感覺(jué)枯燥乏味。這種培養(yǎng)形式導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)十分反感，缺乏興趣和激情。而沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，看不清未來(lái)的方向，對(duì)職業(yè)充滿迷茫，從而對(duì)自身價(jià)值產(chǎn)生懷疑，對(duì)在該企業(yè)是否有發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，容易導(dǎo)致員工離職、人才流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　二、企業(yè)人才培養(yǎng)過(guò)程中的問(wèn)題與對(duì)策

　　1、管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念，為企業(yè)塑造人才提供良好的培養(yǎng)環(huán)境。國(guó)際上對(duì)企業(yè)資產(chǎn)普遍界定為“為企業(yè)所擁有或控制，預(yù)期為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的一切經(jīng)濟(jì)資源”。而人力資源正好符合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源。而一般想要獲得經(jīng)濟(jì)資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企業(yè)管理者要意識(shí)到人才培訓(xùn)的成果是企業(yè)巨大隱形財(cái)富，能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的促進(jìn)力量，而還要認(rèn)識(shí)到，人才資源的管理不是簡(jiǎn)單的對(duì)員工的管理，而是對(duì)員工的重視和關(guān)心。員工也不是為自身企業(yè)產(chǎn)生效益的機(jī)器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產(chǎn)生“企業(yè)的興衰關(guān)系著自身的榮辱”的歸屬感。

　　2、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確人才梯隊(duì)建設(shè)，打通職業(yè)生涯通道。企業(yè)必須結(jié)合自身人力資源實(shí)際情況與戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過(guò)適當(dāng)?shù)某绦�、方法，分析出人力資源發(fā)展差距，針對(duì)差距制定人才培養(yǎng)方向和目標(biāo)。搭建各類人才施展才能和發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)管理、研發(fā)、技能操作等人才隊(duì)伍成長(zhǎng)，建設(shè)梯次明晰、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充沛的人才隊(duì)伍。根據(jù)崗位需要、能力趨勢(shì)和潛力開(kāi)發(fā)，為員工制定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃，動(dòng)態(tài)性的創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。

　　3、企業(yè)要有明確的培養(yǎng)流程。明確企業(yè)培養(yǎng)人才的目的，厘清培養(yǎng)原因;明確培養(yǎng)人才計(jì)劃要達(dá)到的具體目標(biāo);培訓(xùn)對(duì)象的篩選確定，以及培訓(xùn)方式、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)等。重要的是要建立培養(yǎng)評(píng)估系統(tǒng)，完善培訓(xùn)評(píng)估質(zhì)素，并將評(píng)估結(jié)果與員工薪資相聯(lián)動(dòng)，提高員工重視程度，最大限度擴(kuò)大培訓(xùn)效率。

　　4、企業(yè)人才培養(yǎng)要實(shí)現(xiàn)雙贏，尤其是員工要實(shí)現(xiàn)增值成長(zhǎng)。在人才培養(yǎng)過(guò)程中不僅要考慮企業(yè)利益還要考慮員工利益，營(yíng)造員工積極成長(zhǎng)、自我增值的氛圍，形成人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才的局面。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，首先看中的是職業(yè)發(fā)展空間，因此企業(yè)必須制定相應(yīng)的制度來(lái)激發(fā)員工成長(zhǎng)的熱情，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，帶動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。而最好的方式就是把培訓(xùn)的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工意識(shí)到專業(yè)技能在一定程度上決定著自身在企業(yè)的發(fā)展前景和薪酬高低，以此激發(fā)員工自我成才的積極性。同時(shí)量身定做技能和文化培訓(xùn)，幫助員工更新自身的知識(shí)系統(tǒng)，企業(yè)獲得了更符合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才，從而達(dá)到雙贏的局面。