在為企業(yè)進行招聘管理時，必須關注與平衡兩個終端的需求：一方面把握企業(yè)客戶端的需求，這通常需要招聘顧問從企業(yè)所屬行業(yè)、公司內(nèi)部運營、部門業(yè)務運作以及崗位具體工作等方面分析;另一方面進行人才端的需求與評估，即人才招聘顧問主動聯(lián)系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評估人才與企業(yè)崗位勝任標準的匹配度。這個過程相當不容易，也是很多HR頭疼的地方。

　　在鎖定目標人才以后，HR通常需要通過電話溝通，主動聯(lián)系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動目標人才?首先，電話溝通通常安排在工作日10點以后開始，通話時的語氣要輕松、愉快，語速不能過快，并且要確保線路暢通、環(huán)境安靜，溝通時應按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導談話需求。

　　其次，闡明企業(yè)定位時一般可以使用“高速發(fā)展”、“行業(yè)最大”、“行業(yè)盈利能力最強”、“行業(yè)增長最快”、“行業(yè)內(nèi)領先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規(guī)模的集團企業(yè)”等限定詞語;職位定位一般簡要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動接觸HR推薦的工作機會，對于暫時不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯(lián)系方式。

　　第三，如果目標人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標人才的聯(lián)系方式進行更新。如果目標人才對電話溝通的內(nèi)容感興趣，HR可以開始介紹企業(yè)。一般從企業(yè)提供的產(chǎn)品與服務說起，到目前的銷售規(guī)模，未來的發(fā)展規(guī)劃，和吸引人才的主要優(yōu)勢，主要強調企業(yè)的發(fā)展前景、領導魅力、薪酬福利、人員素養(yǎng)、企業(yè)文化、品牌效益等方面。

　　當對目標人才的個人需求探尋問題進行充分的解釋和說明后，如果目標人才希望先對企業(yè)及職位信息進行更加深入的了解，可能會向HR索取相關資料。HR可以在電話中告知：“換工作確實是需要慎重考慮的。公司的資料、網(wǎng)站、職位描述以及高級人才簡歷模板我會馬上整理好發(fā)給您，同時，我會盡快打電話和您確認面談的意向。”郵件發(fā)送后應馬上跟進面談意向。如對方同意，則可以直接與目標人才約定簡歷收取期限和面談時間安排;如對方仍不考慮，可以禮貌地結束通話。

　　大多數(shù)企業(yè)對人才招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應該如何評價人才招聘工作的效果。有的管理人員只關心招聘到多少人，而有的管理人員只關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關注新員工是否喜歡這里的工作，人才招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開展人才招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。

　　一方面要進行定期調查主要是針對企業(yè)那些可以預測到的人才招聘需求進行調查，如每年年初，HR部門與企業(yè)各用人部門進行人才招聘需求溝通，并根據(jù)溝通結果，由用人部門填寫《部門年度用人需求表》，并在需求表上注明所需人才招聘人員崗位的名稱、人員數(shù)量以及任職資格(例如經(jīng)驗、學歷、專業(yè)、性別、年齡等)，然后將該需求表提交HR部門進行審核與評價。最終，HR人員匯總企業(yè)各個用人部門的用人需求，編制《企業(yè)年度用人需求總計劃》，并將該計劃進分解每個季度或月度。

　　另一方面不定期調查主要是針對企業(yè)那些不可以預測到的人才招聘需求進行調查，如某部門工作和業(yè)務發(fā)展情況特別好，需要增加部門人員時，此時的人才招聘需求就是一種不可以預測到的人才招聘需求。但因業(yè)務發(fā)展，該部門也可向HR人員提出人才招聘需求申請。HR部門接到申請后，需要對該部門的人才招聘需求進行調查核實，以便確定準確的人才招聘需求。