人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績。目前對人才有不同的定義：Morton描述了人才管理活動(dòng)的八個(gè)類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。
Fitz-enz認(rèn)為人才管理囊括了六個(gè)人力資源服務(wù)：聘用與安置,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績效管理，內(nèi)訓(xùn)和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價(jià)值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。
如果我們把這個(gè)概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評(píng)與評(píng)估、績效管理、學(xué)習(xí)和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。
現(xiàn)代公司一般都較重視公司文化的建設(shè)，講究“以人為本”，講究員工個(gè)人生涯與公司目標(biāo)的一致性。人力資源的開發(fā)強(qiáng)調(diào)對員工的內(nèi)訓(xùn)，不斷充電、不斷更新知識(shí)是使員工快速成長的有效手段，也是公司建立自己的公司文化、留住人才的重要舉措。
據(jù)調(diào)查得知：公司對員工的內(nèi)訓(xùn)是員工應(yīng)聘時(shí)非�？粗氐囊蛩兀闹匾詢H次于對薪水的要求。公司對于人才的內(nèi)訓(xùn)主要側(cè)重于對公司人才能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高。
對于人才內(nèi)訓(xùn)之后必須進(jìn)行有效的跟蹤管理，及時(shí)反饋信息，得到內(nèi)訓(xùn)效果的分析并給真正的人才一個(gè)更好、更大的發(fā)展空間。內(nèi)訓(xùn)對員工來說是件好事，但若沒有跟蹤管理，公司就無法知道內(nèi)訓(xùn)的效果，達(dá)到既定的目標(biāo)，這對公司來說就是無效的投資。
如今的網(wǎng)絡(luò)公司人才管理內(nèi)訓(xùn)在人才內(nèi)訓(xùn)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如傳統(tǒng)公司做得好。大部分公司根本沒有內(nèi)訓(xùn)的計(jì)劃，有內(nèi)訓(xùn)的也僅僅局限于簡單技能的內(nèi)訓(xùn)，并沒有將員工的個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展的長遠(yuǎn)方向結(jié)合起來，這也是網(wǎng)絡(luò)公司人才管理內(nèi)訓(xùn)人員流動(dòng)較大的原因之一。
績效考核是公司管理者與員工為達(dá)到同一目標(biāo)而實(shí)施的一種管理方法。績效管理不是簡單的一個(gè)任務(wù)管理的概念，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高�？冃Ч芾聿粌H僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過程。
對于員工個(gè)人來說，個(gè)人成就需求、努力和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過公司的目標(biāo)、激勵(lì)考評(píng)的強(qiáng)化引導(dǎo)，才可以轉(zhuǎn)變?yōu)榛诠灸繕?biāo)的個(gè)人績效。對于公司來說，它的發(fā)展目標(biāo)要通過目標(biāo)層層分解來落實(shí)到個(gè)人頭上，以便通過員工的努力達(dá)到公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其中關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。
每一個(gè)員工都是一座寶藏。只有管理者先意識(shí)到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去對待員工。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，人們是不會(huì)開發(fā)垃圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢?筆者認(rèn)為可以通過制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個(gè)管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素?cái)。