隨著90后越來越多步入社會，他們必將成為企業(yè)團(tuán)隊的主流。作為領(lǐng)導(dǎo)者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責(zé)任必然不能解決問題。90后作為企業(yè)發(fā)展的后背力量，領(lǐng)導(dǎo)者必須針對90后員工的特點以及影響因素，揚長避短，改變傳統(tǒng)的人才管理方式，制定針對90后員工特點的人才管理新策略。

　　第一：招聘戰(zhàn)略

　　在工作分析環(huán)節(jié)，針對90后特點形成職務(wù)說明書，此外還要選擇更有效的招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道主要是校招、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，社會真正的進(jìn)入了網(wǎng)絡(luò)化、信息化時代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯(lián)網(wǎng)時代，善于運用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。因此除了通過智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站外，微信等社交類互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。

　　此外，傳統(tǒng)的面試標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注應(yīng)聘者的知識、技能要素，對其個性特質(zhì)、動機(jī)的考察環(huán)節(jié)薄弱。因此，對于90后個性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點關(guān)注應(yīng)聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合，企業(yè)可以利用勝任力模型，提高招聘選拔質(zhì)量。

　　第二：培訓(xùn)策略

　　90后員工的變動因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。一方面，正確端正他們的工作態(tài)度;另一方面，提高他們的工作技能，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。

　　要注意的是崗前培訓(xùn)注意兩點，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進(jìn)員工對公司的認(rèn)識，以及對自己未來發(fā)展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓(xùn)，盡快勝任一些基本工作，既可以節(jié)約用工成本，也可以加快90后員工進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　對于在崗培訓(xùn)，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應(yīng)該選取畢業(yè)時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90后員工的心態(tài)，做出正確引導(dǎo)。而對于脫崗培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓(xùn)內(nèi)容，無法激發(fā)90后員工的學(xué)習(xí)熱情。培訓(xùn)方式應(yīng)該是多向交流、團(tuán)體參與，營造愉悅的氛圍;培訓(xùn)內(nèi)容要有趣味性，通俗易懂。

　　第三：薪酬策略

　　薪酬設(shè)計關(guān)聯(lián)績效考核，實現(xiàn)能者多得，多勞多得。此設(shè)計原則，可以充分體現(xiàn)對員工能力的認(rèn)可，滿足其尊重需求。福利設(shè)計應(yīng)該具有激勵員工，滿足其尊重與社交需求的作用。具體體現(xiàn)在以下三方面：企業(yè)提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化;針對績效考核結(jié)果，提供給優(yōu)秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團(tuán)體活動作為福利政策。

　　第四是職業(yè)發(fā)展策略。90后員工缺乏規(guī)劃意識，如果放任自流，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒有心理準(zhǔn)備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該主動幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。入職初期，通過崗前培訓(xùn)，幫助員工了解公司人才發(fā)展政策，奠定員工職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)。工作過程中，根據(jù)從業(yè)人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業(yè)發(fā)展計劃。通過職業(yè)發(fā)展計劃的制定與執(zhí)行，樹立90后員工規(guī)劃意識，加快90后員工發(fā)展步伐，成為企業(yè)優(yōu)秀人才。