根據(jù)調(diào)查，頂尖人才離職的最主要原因包括：對(duì)薪資報(bào)酬不滿意、覺得未受肯定、缺乏成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，以及公司管理太差等等。掌握這些可能因素后，雇主和主管就要開始尋找各種能夠激勵(lì)人才留下的方法。
1、提供挑戰(zhàn)性的任務(wù)
讓頂尖員工有機(jī)會(huì)參與新任務(wù)，從中磨煉職業(yè)技能，發(fā)光發(fā)熱。新任務(wù)也許是各部門優(yōu)秀級(jí)人才齊聚一堂、相互切磋的團(tuán)隊(duì)計(jì)劃，也可以是讓員工獨(dú)當(dāng)一面的個(gè)人項(xiàng)目。不過，這種挑戰(zhàn)性任務(wù)必須有良好的設(shè)計(jì)，否則，本來要激發(fā)員工能量的新任務(wù)，反而會(huì)變成對(duì)優(yōu)秀員工的懲罰。所以，應(yīng)該確保新任務(wù)是依照員工的能力量身訂做的。
2、提供專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)
為了培養(yǎng)高潛能人才，對(duì)組織現(xiàn)有的議題進(jìn)行研究，并且向公司高層提出建議。這不但讓年輕人才獲得發(fā)展，也讓公司得到解決問題的有用提案，同時(shí)提高了人才留在公司的意愿。
3、調(diào)整薪資報(bào)酬制度
薪酬是決定人才去留的一大因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，如果只重視職位、資歷等非成果取向的標(biāo)準(zhǔn)，不以績(jī)效作為論薪計(jì)酬重要依據(jù)的話，往往留不住頂尖人才，尤其是年輕人。同時(shí)，由于直屬上司是決定員工是否愿意留任的重要關(guān)鍵，為讓主管們主動(dòng)承擔(dān)起更多責(zé)任，就應(yīng)該考慮在主管的目標(biāo)中加入對(duì)降低員工流動(dòng)率，尤其是對(duì)頂尖員工留任率的考核，并且使之和主管的獎(jiǎng)金掛鉤，更有效地調(diào)動(dòng)主管的責(zé)任意識(shí)。
4、提供金錢以外的福利
留住好人才的關(guān)鍵，就在于主管對(duì)屬下必須個(gè)別管理，而非一視同仁。獎(jiǎng)勵(lì)員工的秘訣，就在于個(gè)人化：找出你的優(yōu)秀員工最重視的無形福利是什么，再設(shè)法滿足他們。例如，有小孩的父母往往最想要彈性化的工作時(shí)間;年輕人則偏愛授權(quán)、平等的工作環(huán)境，以及大量的輔導(dǎo)和鼓勵(lì)。
5、建立一個(gè)平衡的工作環(huán)境
當(dāng)工作需求開始影響員工的生活滿意度時(shí)，他們就會(huì)開始掙扎，比較會(huì)想要離職。能夠體會(huì)“工作與生活兼顧”很重要、鼓勵(lì)均衡的企業(yè)，可讓員工的個(gè)人滿意度提高，同時(shí)也比較能夠達(dá)成公司的目標(biāo)。
6、加強(qiáng)與員工溝通
與頂尖員工保持坦誠(chéng)、開放、經(jīng)常性的溝通，非常重要。尤其在不景氣時(shí)期，主管更應(yīng)該加強(qiáng)聯(lián)系，來減輕屬下對(duì)公司、對(duì)自己未來的焦慮不安。坦白告知公司的現(xiàn)況與未來展望，信息分享得愈多，就愈能說服他們接受。
7、積極管理升遷制度
主管和人資部門應(yīng)該推動(dòng)公司內(nèi)部的升遷規(guī)劃，替員工規(guī)劃兩年一期的職業(yè)生涯發(fā)展。這種制度可以讓頂尖人才不必再費(fèi)心思索自己以后會(huì)得到怎樣的獎(jiǎng)賞與成就，也比較不會(huì)想要另謀他就。
8、鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
讓有興趣的員工轉(zhuǎn)任其他部門的工作，也是留住人才的一種方法。另外，企業(yè)還可讓優(yōu)秀人才在公司內(nèi)部“創(chuàng)業(yè)”，既可以得到員工的全力投入以及投入的成果，還可以藉此鍛煉人才，并提高人才留下來的意愿。
9、給予應(yīng)有的表?yè)P(yáng)與肯定
這是成本最低、卻最不常被使用的激勵(lì)工具。幾乎所有的企業(yè)都有表?yè)P(yáng)不足的問題，當(dāng)你的頂尖員工成功完成任務(wù)時(shí)，你應(yīng)該向他們道謝，并且讓大家知道他們的貢獻(xiàn)。表?yè)P(yáng)必須很明確，不要隨便敷衍一句：“你做得很好”，而是要說：“我要感謝你為這個(gè)案子所付出的努力，它讓我們部門的業(yè)績(jī)?cè)黾恿?5%，成為全公司第一。”