人才測評是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。很多企業(yè)運用人才測評系統(tǒng)對員工進行規(guī)劃，我們的建議是：科技軟件固然方便，但請不要忘記人文情懷的作用，應(yīng)該多加強人文關(guān)懷。
企業(yè)應(yīng)該如何引進人才測評
一個人的能力素質(zhì)是多方面的，一項測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時并不能完全匹配。希望通過一款測評軟件就能夠把人測準(zhǔn)的想法往往是不現(xiàn)實的。盡管有人說開發(fā)了針對客戶經(jīng)理的測評軟件，實際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求差異也是非常大的。拿銀行來說，做公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理和做個人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求就不相同。
一、人才測評的客觀性
人才測評的過程中，像性格測驗這樣的工具，往往能夠提供不同測評維度的分?jǐn)?shù)，是一種量化的結(jié)果，我們可以在其基礎(chǔ)上對應(yīng)聘者分析，得到客觀的人崗匹配的指數(shù)。但測評中也有一些過程需要考官的主觀判斷，比如面試、角色扮演和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。如果處理不好，就會存在不同考官的主觀判斷影響測評結(jié)果的現(xiàn)象。
二、人才測評系統(tǒng)性
企業(yè)管理者會從一個點上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷售人才的準(zhǔn)確度。這時候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個銷售人員招聘測評軟件就OK了。而是要系統(tǒng)性地考慮這個問題，主要是兩個方面：
1、測什么
我們測評銷售人員，不能就簡單地說，測測他的銷售能力怎么樣?而是測評影響其銷售業(yè)績的多個因素。比如他的溝通能力怎么樣?他追求成就的愿望如何?他的分析思考力是什么水平?他是否喜歡與人交往?等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地考慮這些問題。從人力資源專業(yè)角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個模型里較全面地涵蓋了影響銷售業(yè)績的勝任力要素�，F(xiàn)實當(dāng)中的面試往往做不到這一點，很少系統(tǒng)深入考慮測什么的問題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準(zhǔn)備就可以看出來，許多企業(yè)面試時連一張像樣的面試評分表都沒有。
2、用什么測
如果你想了解應(yīng)聘者的深層次性格，比如這個人是有主見的還是沒主見的，是謙虛型的還是張揚一些的，可以用性格測驗去了解。性格測驗?zāi)軌驈谋容^全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應(yīng)聘者的表達能力，那么應(yīng)該通過面試進行考察，通過問問題可以了解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀其變”的七觀法。如果你還想了解應(yīng)聘者的說服能力如何，還可以通過角色扮演讓其實際演練一番。總之，針對不同的勝任力，應(yīng)盡量用最有優(yōu)勢的測評工具和流程進行測評，要通過設(shè)計和選擇測評工具對諸項勝任力進行系統(tǒng)全面的測評。
三、人才測評如何做到精準(zhǔn)性
準(zhǔn)確性原則
測人要測準(zhǔn)，這是不消說的，是企業(yè)人才測評中首先希望做到的。那么如何評判測得準(zhǔn)不準(zhǔn)，卻很少有人去認(rèn)真地研究。有一位非常老練的人力資源部經(jīng)理認(rèn)為自己看人很準(zhǔn)，幾十分鐘的面試下來，就能把應(yīng)聘人員的特點說得頭頭是道，像是形成了一定的模式，是內(nèi)化在了他頭腦中的，別人很難模仿得來。用他的話說，要想看準(zhǔn)人，不經(jīng)過豐富的歷練是很難做到的。從科學(xué)測評的角度，要想知道測得準(zhǔn)不準(zhǔn)，最重要的方法還是應(yīng)該看所選中的人在實際工作中的表現(xiàn)怎么樣?像這位人力資源xuexihr.com經(jīng)理所說，他是在用自己的主觀判斷來評定測評的準(zhǔn)確性，自說自話，總是難以讓人信服。作為專業(yè)的人才測評機構(gòu)，我們?nèi)绻褂靡惶诇y評工具，首先要做的是要到企業(yè)里去試測，要看試測的結(jié)果跟管理者的實際評判的一致性。只有一致性達到了預(yù)定的要求，我們才可以說這套測評工具是準(zhǔn)確的，才可以運用到實際的招聘測評流程中。我們?yōu)橐粋�呼叫中心定制開發(fā)人崗匹配度性格測驗時，先對其現(xiàn)職的24位呼叫中心坐席人員進行了試測，把測評結(jié)果拿給他們的主管看，主管說，測得與實際一致，人力資源部才將其應(yīng)用于到招聘測評過程中。而且，在經(jīng)過一年的測評以后，對錄用上崗的人員進行了跟蹤，評價這些人上崗之后的工作表現(xiàn)，與當(dāng)初測評結(jié)果進行驗證，進一步確認(rèn)了測評結(jié)果符合預(yù)期，才可以說我們的測評是準(zhǔn)確的。
四、人才測評的投入比
從科學(xué)的人才測評角度來講，在招聘測評過程中應(yīng)該使用盡量多的工具和方法，才會使測評的準(zhǔn)確性提高。目前效度最好的評價中心方法測評方法，就綜合了紙筆測驗、情景模擬和面試等多種測評方式，因而測評的準(zhǔn)確性是多種方法中最高。而在現(xiàn)實中，企業(yè)很難對所有崗位的應(yīng)聘者都采用過于復(fù)雜的測評流程，因其投入的時間和精力是企業(yè)難以接受的。因此我們在為客戶推薦使用人才測評方法的時候，對于相對重要的管理者崗位，建議采用評價中心的測評方法。因為管理者的選拔非常重要，相對于投入的精力、時間和費用，從長久看是非常值得的。
有些企業(yè)不希望把面試外包給外部的人力資源機構(gòu)，希望由企業(yè)內(nèi)部的管理人員親自面試。這時我們?nèi)匀唤ㄗh可以采用被驗證有效的心理測評工具進行初期的篩選，以提高進入面試程序的人員的總體水平，提高招聘的成功率。我們已經(jīng)通過人崗匹配度測驗，幫助一些客戶顯著地降低了人員流失率，不僅降低了企業(yè)招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是顯著減少了看不見的隱性管理成本。
注意事項
采用人才測評技術(shù)
1、考察出我們無法從表面獲知的內(nèi)容，更為全面，為我們真確選才提供強有力的證據(jù)。
2、避免了考官感情因素的干擾，也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答，使結(jié)果更為準(zhǔn)確。
3、.根據(jù)測評出的能力、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才。
4、減少企業(yè)損失，提高企業(yè)形象。
企業(yè)依靠的不是科技，是人性。