跳槽高發(fā)期的到來總是讓HR們頭疼不已，面對公司的老員工舍棄幾年的情義而另尋東家，面對新來不久的新人在干了幾天后撒手而去，望著那幾近蕭條的辦公室及一大堆的工作，HR們?nèi)鐭徨伾系奈浵伆�，急的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。

　　那么，HR們?nèi)绾握归_法術(shù)留住優(yōu)秀人才呢?筆者認(rèn)為馬云對員工離職做出的總結(jié)可供HR參考。“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢，沒給到位;2、心，受委屈了。這些歸根到底就一條，干得不爽。員工臨走還費(fèi)勁心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛，他對你已失望透頂。”

　　結(jié)合這段分析認(rèn)為，留人要留心，HR們可遵循以下兩大關(guān)鍵來留住優(yōu)秀人才。

　　其一：實(shí)施物質(zhì)利益激勵——“錢，要給到位”

　　人要生存發(fā)展，需要得到基本的物質(zhì)保障。因此員工通過付出自己的知識、能力、貢獻(xiàn)等，有理由獲得一份符合自己需求的理想薪水。而且物質(zhì)保障得到充足的滿足后，個(gè)人生活幸福指數(shù)也會較高。這種按貢獻(xiàn)付酬與企業(yè)的利益也是一致的，得到利益的員工反過來也會更加積極地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。這也是根據(jù)馬云員工離職原因分析總結(jié)中“錢，沒給到位”的開出的藥方“錢，要給到位”

　　其二：實(shí)行精神獎勵——“心，得到尊重”

　　許多企業(yè)員工的收入并不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因不乏員工“心，受委屈了”。在許多情況下，這種精神激勵顯得更為重要。精神激勵的根本還是對人的尊重。

　　領(lǐng)導(dǎo)和群眾，老板和員工，在企業(yè)中所處的地位不同，作用不同，貢獻(xiàn)也不同，但作為人應(yīng)該是平等的，不存在高低貴賤。領(lǐng)導(dǎo)和老板要真心關(guān)愛員工，尊重每一個(gè)人(哪怕是最低層次的人)的人格。老板不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的事業(yè)伙伴。

　　老板要有意在企業(yè)中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業(yè)文化。企業(yè)文化既是員工共同遵守的目標(biāo)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，也是使員工感到愉快的一種感覺和氣氛。試想想，如果在一個(gè)工作氛圍凝重、員工之間存在嚴(yán)重的等級分化，不尊重人的公司工作，任誰也不會想在擁有這種企業(yè)文化的公司中長久駐留。

　　最后，還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，對于企業(yè)員工，我們要采取“嚴(yán)進(jìn)寬出”的政策。上面談到的人才測評與調(diào)查，都屬于“嚴(yán)進(jìn)”的范疇，而“寬出”呢，是當(dāng)有些員工因?yàn)榉N種原因想離開企業(yè)時(shí)，就不要刻意“強(qiáng)制”挽留，比如，有的企業(yè)采取扣工資、扣保證金、不報(bào)銷差旅費(fèi)等等方式試圖留住員工，但強(qiáng)扭的瓜不甜，與其弄得不愉快，不如就此放手，如果能再“送一程”，也許會創(chuàng)造更多的感動。

　　近來是跳槽高發(fā)期，因此企業(yè)對優(yōu)秀人才的激勵及保留已迫在眉睫，希望這份“留人術(shù)”能有效幫助HR們留住優(yōu)秀人才。