美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授的研究結(jié)果表明，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%;如果施以激勵(lì)，同樣的人的能力可以發(fā)揮到80%以上。他還形象地概括了一個(gè)公式：工作績(jī)效=能力×動(dòng)機(jī)激發(fā)。這說(shuō)明，在個(gè)體能力不變的情況下，工作績(jī)效的大小與激勵(lì)程度成正比。
“疑人不用，用人不疑。”在用人問(wèn)題上，最忌諱的是既讓人工作，又對(duì)人不放心、不放手，或者越俎代皰，或者越級(jí)指揮，時(shí)間長(zhǎng)了，必然導(dǎo)致上下級(jí)之間互不信任，難以形成凝聚力，無(wú)法保證團(tuán)隊(duì)的步調(diào)一致。管理者給下屬以充分的信任，既可以激發(fā)其責(zé)任感，又可以使其智慧和潛能得到充分發(fā)揮，能夠更加出色地完成組織賦予的任務(wù)。
行為科學(xué)告訴我們，需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為。因此，激發(fā)人的積極性必須研究人的動(dòng)機(jī)、人的需要。而人的需要具有多樣性，除了生理、安全、社交等低層次的需要外，人們還追求尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。因此，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須針對(duì)不同員工的不同需要，研究采取不同的激勵(lì)措施。
唐太宗李世民說(shuō)過(guò)：“人之行能，不能兼?zhèn)洌蕹壠渌�，取其所長(zhǎng)。”要揚(yáng)長(zhǎng)避短，管理者必須準(zhǔn)確了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)。只有對(duì)—名員工最擅長(zhǎng)做什么、哪些方面最有發(fā)展?jié)摿τ猩钋械陌盐�，并能施以鼓�?lì)，才能用其所長(zhǎng)，使其發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、才盡其用。對(duì)員工的缺點(diǎn)或短處，管理者也要有清醒的認(rèn)識(shí)，在工作安排上，合理調(diào)節(jié)，防止負(fù)作用的發(fā)揮。
要學(xué)會(huì)尊重人，工作上嚴(yán)格要求，人格上平等相處，當(dāng)員工的自尊心得到尊重時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的向心力和工作熱情。要真心實(shí)意地關(guān)心人、體貼人，生活上問(wèn)寒問(wèn)暖，使員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖;政治上關(guān)心愛護(hù)，為員工發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
在員工遇到困難和挫折時(shí)，及時(shí)給予支持和鼓勵(lì)。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)和凝聚員工的創(chuàng)業(yè)熱情，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而勤奮工作。
此外，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，二者必須有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在不同的歷史階段、不同的環(huán)境條件下，采取恰當(dāng)?shù)?ldquo;激勵(lì)組合”。要注重獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，根據(jù)實(shí)績(jī)獎(jiǎng)罰分明，公平合理，做到“賞不可虛施，罰不可妄加”。
同時(shí)，在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，必須通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)，客觀評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，做到實(shí)事求是、客觀公正。只有這樣，才能真正達(dá)到激勵(lì)的目的。