制訂人才規(guī)劃首先要搞清楚兩個(gè)前提：實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略我們需要什么樣的人才?目前企業(yè)有什么樣的人才?從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)讓企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量匹配企業(yè)的發(fā)展就是人才規(guī)劃。
筆者認(rèn)為針對(duì)勝任人才要規(guī)劃他們的健康、穩(wěn)定、提升計(jì)劃，如果不能留住他們，企業(yè)勢(shì)必出現(xiàn)新的人才空缺，如果不能保證他們的健康，企業(yè)一樣會(huì)出現(xiàn)人才短缺。
好多企業(yè)做人才規(guī)劃往往忽略已有人才的規(guī)劃，好像人才會(huì)健健康康、穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)跟你工作一輩子似的。知識(shí)也會(huì)老化，已有人才如果不做好知識(shí)更新和培養(yǎng)提升計(jì)劃，個(gè)人能力會(huì)下降，企業(yè)也會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手超越。那么到底如何培養(yǎng)提高企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃呢?
首先，規(guī)劃好引進(jìn)人才與企業(yè)現(xiàn)有人才的融合。如果工作環(huán)境、生活待遇、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，或者沒(méi)有明確的制度規(guī)范，搞不好就是引進(jìn)人才留不住，已有人才被擠走。如果空缺人才在業(yè)內(nèi)稀缺，引進(jìn)不了，就只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)或招聘有培養(yǎng)基礎(chǔ)的潛在人才。招聘或選拔培養(yǎng)對(duì)象之后，建議雙方簽訂培養(yǎng)承諾書(shū)，一是保障人才學(xué)有所用，二是督促培養(yǎng)對(duì)象積極進(jìn)取，不要在中途隨意換崗，當(dāng)然也要有獎(jiǎng)懲約定，達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)要獎(jiǎng)勵(lì)，提前達(dá)到崗位勝任水準(zhǔn)則重獎(jiǎng)。
其次，同企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，人才規(guī)劃也要每年滾動(dòng)制訂，人才規(guī)劃本身也是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。其實(shí)上面所講的只是人才規(guī)劃的擬訂過(guò)程。人力資源部門員工擬訂草案之后還必須組織討論、征求意見(jiàn)特別是征求骨干人才的意見(jiàn)，然后才能上報(bào)決策層組織討論論證，成規(guī)模的企業(yè)可能要反復(fù)多次，直至集中了全員智慧、吻合了企業(yè)戰(zhàn)略需要才算完成。
第三，一個(gè)真正的人才，需要綜合性的培養(yǎng)、熟悉、鍛煉過(guò)程，更多的是需要一個(gè)言傳身教的過(guò)程，從企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展愿景、文化理念，一點(diǎn)一滴地灌輸、引導(dǎo)，決定了人才在企業(yè)的走向，也決定了人才在企業(yè)里究竟能走多遠(yuǎn)。
第四，企業(yè)要為員工提供施展才華的舞臺(tái)，給他們?cè)谖枧_(tái)上展示才華的機(jī)會(huì)，實(shí)踐中鍛煉人、培養(yǎng)人、造就人。這就要求管理者對(duì)有一定基礎(chǔ)的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺(tái)，給他們獨(dú)立地完成任務(wù)的機(jī)會(huì)。敢于將合適的任務(wù)、擔(dān)子交給他們，并及時(shí)給予指導(dǎo)、鼓勵(lì)，在執(zhí)行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們?cè)谧约旱母胖惺斋@，在勤奮中成長(zhǎng)，逐步增強(qiáng)他們的自信心、實(shí)現(xiàn)成就感。
第五，真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養(yǎng)、日常管理只可一時(shí)，不可長(zhǎng)遠(yuǎn)，關(guān)鍵還要靠企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為人才成長(zhǎng)提供更加廣闊的施展才華的舞臺(tái)。因此，一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，不僅要謀企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，更要謀企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、永續(xù)發(fā)展。