在許多人看來，中層管理者僅僅是信息傳遞者、聯(lián)絡(luò)人、分配任務(wù)者，也是公司資源的浪費者;在大肆裁員的今天，在信息技術(shù)推動組織日益扁平化的情況下，中層體系是首先應(yīng)該削減的。然而麥肯錫公司的一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

　　要留住的關(guān)鍵人才是那些優(yōu)秀的中層管理人員和專業(yè)人才。他們存在于產(chǎn)品研發(fā)小組、策略規(guī)劃部門、營銷部門、人力資源部門、財務(wù)部門、生產(chǎn)一線等各崗位;他們?nèi)温殨r間可能在3年以內(nèi);他們永遠在尋求更好的做法、尋求更大的挑戰(zhàn)，他們保持低姿態(tài)善于同他人合作，他們有永無止境的創(chuàng)新精神，他們面對困難會激勵自己和他人。具有這些優(yōu)秀素質(zhì)的員工就是我們需要留住的人才。

　　第一，職業(yè)生涯規(guī)劃。雖然一些留住關(guān)鍵人才的計劃主要包括增加工資、獎金、股權(quán)和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施則以職業(yè)生涯規(guī)劃為核心，對于新員工尤其重要。職業(yè)生涯規(guī)劃注重相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)。

　　第二，職位置換計劃。對于在同一職位上工作多年的員工，職位置換可以全面鍛煉其才能，全面了解公司的業(yè)務(wù)，培訓(xùn)后備人才。。這類計劃充分發(fā)揮了不同層次雇員的能力——提前給予他們提升的機會并安排多種工作——以期從公司內(nèi)培養(yǎng)出未來的負責(zé)人。

　　第三，中高層管理人員只有更多地了解屆下員工的精神狀態(tài)，才能更好地為員工提供支持和服務(wù)，在沒有空缺職位時，我們建議布置一項有特定目標的工作，因為雇員在一項引人注目的工作中中途離開會感到內(nèi)疚。這還可以使公司有幾個月的喘息時間，找到這名雇員期盼的晉升機會。

　　第四，跟蹤計劃。最好的辦法有樹也會失敗，關(guān)鍵人物仍會離開公司，但挽留人才的努力無須到此結(jié)束。我們的企業(yè)有多少是友好地對待離職員工的呢?有多少企業(yè)掌握了員工的去向呢?第一次雇用時也許不會出現(xiàn)承諾和達到挽留的目標，但在第二次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦，你們就能實現(xiàn)雙贏。

　　當然不能把重點僅僅放在某個值得挽留的關(guān)鍵人才，要留住關(guān)鍵人才，公司需要公正合理的制度，公司需要委派更能干的讓他們服氣的人去做他們的老板。因為任何留住人才的戰(zhàn)略都必須由各位經(jīng)理和主管來執(zhí)行，而不僅僅是依靠人力資源部門。