每個企業(yè)都不同程度地面臨人才流失現(xiàn)象，筆者認為人才流失對企業(yè)的影響程度體現(xiàn)出企業(yè)人才梯隊建設完善程度。很多企業(yè)面臨跳槽熱的現(xiàn)象，員工跳槽和人才短缺只是事情的果，自身人才梯隊建設的不完善才是事情的因。

　　有些領(lǐng)導為了避免企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才跳槽，會讓員工簽訂類似于“保證書”的協(xié)議，試圖通過一些規(guī)章制度留人。在特定的時間或環(huán)境下，這不失為一種應急策略。然而，從公司發(fā)展的長遠來看，這種方式只能治標不治本。企業(yè)領(lǐng)導需要建設一個良性的、可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊，從根本上杜絕或者降低人才流失對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。

　　那么，如何建設一個良性的、可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊?

　　首先，然后對人才進行甄選。在“觀魚”階段，依據(jù)對不同層級(如，員工、團隊主管、部門主任等)和不同序列(如，業(yè)務管理、專業(yè)技術(shù)等)的勝任素質(zhì)要求，可選出多類人才，并建立相應的后備人才庫。

　　其次，如何對員工進行針對性地培養(yǎng)。這是人才梯隊建設體系中十分重要的一環(huán)，也是讓眾多企業(yè)HR頭疼的一環(huán)�？烧邕x出不同層級和不同序列的多類人才。為了更好地進行針對性培養(yǎng)，企業(yè)HR需要對相應的崗位進行工作分析，從而確定崗位的勝任力模型，并對崗位的勝任力的重要性進行排序，選擇相應的培訓內(nèi)容和方案。

　　企業(yè)對員工的培養(yǎng)內(nèi)容，可以根據(jù)崗位對勝任力的素質(zhì)要求進行選擇，而培具體的培養(yǎng)可采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或業(yè)余進修等形式;也可以采取集中培訓、崗位輪換、名師帶徒、專項攻關(guān)等形式。

　　第三，優(yōu)秀的人才通過企業(yè)內(nèi)部的公開競聘等方式獲得職位的提升，該過程也需要對現(xiàn)有工作崗位上的員工進行綜合能力測評，針對更高一級崗位勝任力要求，選拔出一批優(yōu)秀的人才，給予職位的晉升。進入“新池子”里的人才，為了勝任新崗位的要求，同樣需要企業(yè)對該層級人才進行針對性培養(yǎng)，使其更快地適應新崗位和發(fā)揮更大的潛能。

　　企業(yè)的人才梯隊建設是一個不斷循環(huán)、可持續(xù)的過程。為此，企業(yè)管理層也應該對人力資源部的工作給予肯定和激勵，提升他們的積極性，為建設企業(yè)健康、可持續(xù)的人才梯隊提供必要的資源支持。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)要想完全地避免人員流失是件很困難的事情。如何通過內(nèi)部人才梯隊建設盡可能地留住人才和降低優(yōu)秀人才流失對企業(yè)造成的影響，才是企業(yè)當前應對人才流失應該注意的問題。